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📰 同样卖生鲜,为何只有胖东来敢让利?撕开零售行业盈利真相
胖东来以西瓜圆圈事件揭示了当前零售行业的两极对立。通过直截了当地解释圆圈仅是品种标记，与甜度无关，店方抵制噱头营销，凸显了企业底线与诚信重要性。文章对比了传统中间商高额利润与胖东来的低价直采策略，显示其成本控制来自于直接采购、减少环节以及把利润更多分给员工，形成良性循环。与此同时，胖东来在员工福利、赔付标准和售后承诺方面设置了严格底线，哪怕亏损也要坚持诚信原则，体现“善待员工，顾客受益”的经营理念。对比之下，市场上普遍存在以噱头、稀缺制造消费热度的现象，许多商家借此拉高利润，掩盖信息不透明和对消费者的不利。文章强调，真正的长期竞争力来自于对农户、员工和顾客的真诚对待，以及以可持续的经营方式替代短期流量追逐。通过AI识别等技术优化标记方式，胖东来也在逐步提升用户体验，避免粗暴营销带来的负面影响。
🏷️ #诚信底线 #直采模式 #员工福利 #售后承诺 #行业对比
🔗 原文链接
📰 同样卖生鲜,为何只有胖东来敢让利?撕开零售行业盈利真相
胖东来以西瓜圆圈事件揭示了当前零售行业的两极对立。通过直截了当地解释圆圈仅是品种标记，与甜度无关，店方抵制噱头营销，凸显了企业底线与诚信重要性。文章对比了传统中间商高额利润与胖东来的低价直采策略，显示其成本控制来自于直接采购、减少环节以及把利润更多分给员工，形成良性循环。与此同时，胖东来在员工福利、赔付标准和售后承诺方面设置了严格底线，哪怕亏损也要坚持诚信原则，体现“善待员工，顾客受益”的经营理念。对比之下，市场上普遍存在以噱头、稀缺制造消费热度的现象，许多商家借此拉高利润，掩盖信息不透明和对消费者的不利。文章强调，真正的长期竞争力来自于对农户、员工和顾客的真诚对待，以及以可持续的经营方式替代短期流量追逐。通过AI识别等技术优化标记方式，胖东来也在逐步提升用户体验，避免粗暴营销带来的负面影响。
🏷️ #诚信底线 #直采模式 #员工福利 #售后承诺 #行业对比
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📰 胖东来上半年流失52名员工,全网破防了
在人员流动频繁的零售行业，胖东来通过持续公开薪资与流失率数据，打破行业常态，实现显著的用人稳定性。2026年上半年集团流失仅52人，整体流失率0.50%，管理层零流失；各业态中，超市流失最多，其他业态几乎无流失。对比近三年，流失率从2024年的2.01%降至2025年的1.05%，呈持续下降态势，显示出强大的留人能力。这一成就并非偶然，而是建立在透明、竞争力的薪酬与完善的人文兜底之上。2025年员工平均薪资达到8974元，2026年第一季度升至9598元，呈稳步提升态势，且覆盖普通员工，使一线人员得到体面收入与福利保障，减少薪资焦虑和权益担忧。
相比行业普遍现状，胖东来以真实数据支撑的“以人为本”理念，强调高薪基础、透明福利、人格与权益保障的制度落地。稳定的队伍降低招聘与培训成本，提升服务质量与口碑，形成员工、企业、消费者三方共赢的良性循环。大众对胖东来的关注，更多来自对良性劳资关系的向往，而非营销噱头。胖东来的经验说明，核心竞争力在于对员工的真诚善待与长期承诺，而非单纯的价格竞争或人力资源的短期调控。
🏷️ #薪酬透明 #员工福利 #留人能力 #企业文化 #零售行业
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📰 胖东来上半年流失52名员工,全网破防了
在人员流动频繁的零售行业，胖东来通过持续公开薪资与流失率数据，打破行业常态，实现显著的用人稳定性。2026年上半年集团流失仅52人，整体流失率0.50%，管理层零流失；各业态中，超市流失最多，其他业态几乎无流失。对比近三年，流失率从2024年的2.01%降至2025年的1.05%，呈持续下降态势，显示出强大的留人能力。这一成就并非偶然，而是建立在透明、竞争力的薪酬与完善的人文兜底之上。2025年员工平均薪资达到8974元，2026年第一季度升至9598元，呈稳步提升态势，且覆盖普通员工，使一线人员得到体面收入与福利保障，减少薪资焦虑和权益担忧。
相比行业普遍现状，胖东来以真实数据支撑的“以人为本”理念，强调高薪基础、透明福利、人格与权益保障的制度落地。稳定的队伍降低招聘与培训成本，提升服务质量与口碑，形成员工、企业、消费者三方共赢的良性循环。大众对胖东来的关注，更多来自对良性劳资关系的向往，而非营销噱头。胖东来的经验说明，核心竞争力在于对员工的真诚善待与长期承诺，而非单纯的价格竞争或人力资源的短期调控。
🏷️ #薪酬透明 #员工福利 #留人能力 #企业文化 #零售行业
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📰 台商章启正：“老百货人”的新方法论-环球人物网
章启正出生于台湾，1993年随父亲来大陆在上海创立太平洋百货，后于2003年在北京西单创办君太百货，亲历大陆零售业从起步到兴盛的全过程。他强调“扎根心底的初心和传统”：要把根留在大陆，尊重员工与同仁，倡导以诚待客、用心服务。面对城市商业格局扁平化和线上购物兴起，他带领门店通过开放式自选卖场、重组业态、引入小众体验等措施，提升顾客黏性与消费体验；并在营销上与演唱会、赛事等热点结合，推出多样化活动。疫情期间曾减免租金，强调行业同仁的共同扶持。章启正以“北京民间宣传大使”自喻，带着家人落地生根，鼓励台湾年轻人来大陆长期定居与发展。他的经历体现了两代人跨海峡的传承与对故土的执念，以及以人为本、共同成长的经营理念。
🏷️ #跨海峡#家国情怀#零售创新#员工关怀#两代传承
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📰 台商章启正：“老百货人”的新方法论-环球人物网
章启正出生于台湾，1993年随父亲来大陆在上海创立太平洋百货，后于2003年在北京西单创办君太百货，亲历大陆零售业从起步到兴盛的全过程。他强调“扎根心底的初心和传统”：要把根留在大陆，尊重员工与同仁，倡导以诚待客、用心服务。面对城市商业格局扁平化和线上购物兴起，他带领门店通过开放式自选卖场、重组业态、引入小众体验等措施，提升顾客黏性与消费体验；并在营销上与演唱会、赛事等热点结合，推出多样化活动。疫情期间曾减免租金，强调行业同仁的共同扶持。章启正以“北京民间宣传大使”自喻，带着家人落地生根，鼓励台湾年轻人来大陆长期定居与发展。他的经历体现了两代人跨海峡的传承与对故土的执念，以及以人为本、共同成长的经营理念。
🏷️ #跨海峡#家国情怀#零售创新#员工关怀#两代传承
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📰 胖东来的员工流失率对企业的发展有哪些影响?
胖东来在2026年上半年实现极低的员工流失率，仅0.50%，并且管理层零离职，这在零售行业中创造了新的留人纪录，也揭示了其对企业稳定性、服务品质、品牌忠诚度及可持续发展路径的正向影响。低流失率直接降低隐性人力成本，周边分析显示年均可节省数亿元的招聘、培训及磨合成本，资源得以用于员工福利与供应链优化；同时，高技能团队带来运营效率的显著提升，员工薪资从2025年的8974元提升至2026年一季度的9598元，形成高回报与高熟练度的良性循环，单店销售额可达同行3至5倍。管理层零离职确保战略连贯，促进“员工第一”和“文化驱动”的理念稳定传导，避免政策波动。低流失率还转化为服务品质的飞轮：以尊重员工为文化底座，形成“善待员工—善待顾客—顾客忠诚度提升”的良性循环，尽管商品价格不具备优势，但仍成为6A级景区式消费目的地。标准化与个性化并行，287项服务规范保障稳定性，老员工对本地需求的了解使服务更具人情温度。对品牌与公众信任也有显著提升：主动公开数据提高透明度，网络热议提升品牌曝光与正向认同，从而推动2026年前六个月销售额达139.5亿元，同比增长24.23%。最后，低流失率指导企业走向可持续发展：选择克制扩张、强调质量，文化筛选机制确保人才与企业文化高度匹配，离职的52人被视为健康的双向选择。胖东来以0.50%的流失率证明，高薪与稳定并非成本，而是增长的核心驱动力，亦为行业提供“增本增效”的新范式。
🏷️ #低流失 #员工稳定 #服务品质 #品牌信任 #可持续
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📰 胖东来的员工流失率对企业的发展有哪些影响?
胖东来在2026年上半年实现极低的员工流失率，仅0.50%，并且管理层零离职，这在零售行业中创造了新的留人纪录，也揭示了其对企业稳定性、服务品质、品牌忠诚度及可持续发展路径的正向影响。低流失率直接降低隐性人力成本，周边分析显示年均可节省数亿元的招聘、培训及磨合成本，资源得以用于员工福利与供应链优化；同时，高技能团队带来运营效率的显著提升，员工薪资从2025年的8974元提升至2026年一季度的9598元，形成高回报与高熟练度的良性循环，单店销售额可达同行3至5倍。管理层零离职确保战略连贯，促进“员工第一”和“文化驱动”的理念稳定传导，避免政策波动。低流失率还转化为服务品质的飞轮：以尊重员工为文化底座，形成“善待员工—善待顾客—顾客忠诚度提升”的良性循环，尽管商品价格不具备优势，但仍成为6A级景区式消费目的地。标准化与个性化并行，287项服务规范保障稳定性，老员工对本地需求的了解使服务更具人情温度。对品牌与公众信任也有显著提升：主动公开数据提高透明度，网络热议提升品牌曝光与正向认同，从而推动2026年前六个月销售额达139.5亿元，同比增长24.23%。最后，低流失率指导企业走向可持续发展：选择克制扩张、强调质量，文化筛选机制确保人才与企业文化高度匹配，离职的52人被视为健康的双向选择。胖东来以0.50%的流失率证明，高薪与稳定并非成本，而是增长的核心驱动力，亦为行业提供“增本增效”的新范式。
🏷️ #低流失 #员工稳定 #服务品质 #品牌信任 #可持续
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📰 半年仅流失52人、流失率0.5%,胖东来的员工稳定密码
胖东来在2026年上半年公布的人员流动数据揭示了其独特的人才管理优势。集团累计流失52人，整体流失率仅0.50%，且管理层保持100%稳定，展示出在高流动性的零售行业中罕见的稳定性与抗压能力。从业态看，超市离职最多，为33人，占比超过60%，而其他业态离职多为个位数，体现一线岗位工作强度与基数大小对离职的影响。相比行业普遍20%-30%的年均流失率，胖东来以万余名员工在半年时间内仅52人离职，验证了其以人为本的管理体系与完善福利保障的有效性。离职结构显示多数是新入职两年内员工因职业规划调整离职，少量中层离职为自主创业，剩余多为家庭搬迁或健康等客观原因，未见薪资待遇或管理矛盾导致的内部问题。创始人于东来强调“人员流动是常态”，并提出需要持续回看员工关怀、保障与服务的不足之处，体现出强烈自省与持续改进的企业文化。长期以来，胖东来通过高薪留人、完善社保福利、带薪假期与人性化职场环境，打造平等透明的工作氛围，避免内卷与层级压榨，从而实现基层低流动、管理层零流失的格局。未来如持续优化员工保障体系，将继续成为推动企业稳定与行业示范的重要力量。
🏷️ #员工管理 #人才流动 #福利保障 #企业文化 #零售
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📰 半年仅流失52人、流失率0.5%,胖东来的员工稳定密码
胖东来在2026年上半年公布的人员流动数据揭示了其独特的人才管理优势。集团累计流失52人，整体流失率仅0.50%，且管理层保持100%稳定，展示出在高流动性的零售行业中罕见的稳定性与抗压能力。从业态看，超市离职最多，为33人，占比超过60%，而其他业态离职多为个位数，体现一线岗位工作强度与基数大小对离职的影响。相比行业普遍20%-30%的年均流失率，胖东来以万余名员工在半年时间内仅52人离职，验证了其以人为本的管理体系与完善福利保障的有效性。离职结构显示多数是新入职两年内员工因职业规划调整离职，少量中层离职为自主创业，剩余多为家庭搬迁或健康等客观原因，未见薪资待遇或管理矛盾导致的内部问题。创始人于东来强调“人员流动是常态”，并提出需要持续回看员工关怀、保障与服务的不足之处，体现出强烈自省与持续改进的企业文化。长期以来，胖东来通过高薪留人、完善社保福利、带薪假期与人性化职场环境，打造平等透明的工作氛围，避免内卷与层级压榨，从而实现基层低流动、管理层零流失的格局。未来如持续优化员工保障体系，将继续成为推动企业稳定与行业示范的重要力量。
🏷️ #员工管理 #人才流动 #福利保障 #企业文化 #零售
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📰 只守着河南,全国不过十几家店的胖东来,为何能拿下国家级待遇?
胖东来是一家仅在河南许昌和新乡两座小城运营的区域性超市，至今仅有14家门店，但在2026年迎来国家级政策支持。其核心在于长期坚持三不原则：不上市、不融资、不盲目扩张，聚焦本地市场，并以“人本主义”驱动企业持续成长。企业明确将员工视为最大资本，福利覆盖广泛，如高薪、五险一金、带薪假期、专设休息与娱乐设施，且年度利润分红给一线员工，员工流失率极低。对外，胖东来推崇透明化经营：明码标价、产地与信息公开、低损耗的生鲜处理，以及完善的售后服务体系，实行全场无理由退换且设有投诉激励机制，赢得顾客信任。正是这种以诚信、善待员工、极致服务构筑的信任循环，使其在竞争激烈的零售行业中脱颖而出，并成为国家推广的样本。其发展启示是：零售核心在于人心的守护与长期稳健，而非盲目扩张或追逐规模。胖东来登上国务院座谈会，体现了三十年如一日的真诚经营换来的国家认可。未来零售应以德为本、以诚待客，形成可持续的良性循环。
🏷️ #区域性 #诚信经营 #员工福利 #透明化 #信任
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📰 只守着河南,全国不过十几家店的胖东来,为何能拿下国家级待遇?
胖东来是一家仅在河南许昌和新乡两座小城运营的区域性超市，至今仅有14家门店，但在2026年迎来国家级政策支持。其核心在于长期坚持三不原则：不上市、不融资、不盲目扩张，聚焦本地市场，并以“人本主义”驱动企业持续成长。企业明确将员工视为最大资本，福利覆盖广泛，如高薪、五险一金、带薪假期、专设休息与娱乐设施，且年度利润分红给一线员工，员工流失率极低。对外，胖东来推崇透明化经营：明码标价、产地与信息公开、低损耗的生鲜处理，以及完善的售后服务体系，实行全场无理由退换且设有投诉激励机制，赢得顾客信任。正是这种以诚信、善待员工、极致服务构筑的信任循环，使其在竞争激烈的零售行业中脱颖而出，并成为国家推广的样本。其发展启示是：零售核心在于人心的守护与长期稳健，而非盲目扩张或追逐规模。胖东来登上国务院座谈会，体现了三十年如一日的真诚经营换来的国家认可。未来零售应以德为本、以诚待客，形成可持续的良性循环。
🏷️ #区域性 #诚信经营 #员工福利 #透明化 #信任
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📰 官媒公开点评于东来,三大信号,让其他商超同行集体沉默
本文围绕胖东来这家起步于许昌、新乡的区域性连锁超市，展示了一条与主流零售完全不同的经营之道。尽管在规模、资本和全国化布局上不占优势，但它通过“以人为本”的运营逻辑，打破行业普遍的内卷和成本压榨。文章指出，当前零售业普遍采取抠成本、压薪、压售后等做法，员工待遇低、加班常态化，消费者体验被削弱。相对而言，胖东来以高薪酬、充足休假、员工分红等方式提升员工满意度与服务质量，进而提升顾客信任和复购率，形成更稳定的内需驱动。管理层将企业资产拆分给员工、实现股权分配，进一步增强归属感与积极性，销售额也在政策推动与良性经营中实现增长。官方对其重视，体现出国家对实体经济的另一种价值导向：不是追逐规模和资本光环，而是强调诚信、员工福利与顾客体验的重要性，鼓励全国范围内的实体企业学习这种可复制的经营范本。最后，文章提出当下消费者与行业的关注点正在从“价格与规模”转向“诚信与人本管理”，呼应了对线下零售未来的现实走向。
🏷️ #员工福利 #消费者体验 #实体经济
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📰 官媒公开点评于东来,三大信号,让其他商超同行集体沉默
本文围绕胖东来这家起步于许昌、新乡的区域性连锁超市，展示了一条与主流零售完全不同的经营之道。尽管在规模、资本和全国化布局上不占优势，但它通过“以人为本”的运营逻辑，打破行业普遍的内卷和成本压榨。文章指出，当前零售业普遍采取抠成本、压薪、压售后等做法，员工待遇低、加班常态化，消费者体验被削弱。相对而言，胖东来以高薪酬、充足休假、员工分红等方式提升员工满意度与服务质量，进而提升顾客信任和复购率，形成更稳定的内需驱动。管理层将企业资产拆分给员工、实现股权分配，进一步增强归属感与积极性，销售额也在政策推动与良性经营中实现增长。官方对其重视，体现出国家对实体经济的另一种价值导向：不是追逐规模和资本光环，而是强调诚信、员工福利与顾客体验的重要性，鼓励全国范围内的实体企业学习这种可复制的经营范本。最后，文章提出当下消费者与行业的关注点正在从“价格与规模”转向“诚信与人本管理”，呼应了对线下零售未来的现实走向。
🏷️ #员工福利 #消费者体验 #实体经济
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📰 于东来公开发声：建议年休假20至40天，每周工作超40小时违法
胖东来在员工福利和工作制度方面提出了极具亮点的做法，强调高薪、分红、极低加班与充足年休假的组合。其2026年一季度员工月薪近9600元，远超三四线城市水平，且不加班或极少加班，周工时不超过36小时，八小时工作制下周工作四天半。同时公司设定年休假不少于40天，员工全年综合休假可达145天以上，显示出以人为本的用人理念。创始人于东来还呼吁推广20至40天的年休假制度、并将每周工作时间固定为40小时，以减少超时现象、提升生活质量。其养老年俗之外，胖东来还强调“传递美好”与“健康幸福的科学生活方式”，并以实际数据证明高人力成本并非低利润的对立面。2025年利润约14亿、门店14家，年人效约146万元/人，单日销售峰值6300万元，流失率仅1.05%，证明善待员工是提升创造力与竞争力的重要投资，形成了与传统零售截然不同的增长路径。
🏷️ #高薪 #年休假 #低加班 #员工福利 #企业文化
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📰 于东来公开发声：建议年休假20至40天，每周工作超40小时违法
胖东来在员工福利和工作制度方面提出了极具亮点的做法，强调高薪、分红、极低加班与充足年休假的组合。其2026年一季度员工月薪近9600元，远超三四线城市水平，且不加班或极少加班，周工时不超过36小时，八小时工作制下周工作四天半。同时公司设定年休假不少于40天，员工全年综合休假可达145天以上，显示出以人为本的用人理念。创始人于东来还呼吁推广20至40天的年休假制度、并将每周工作时间固定为40小时，以减少超时现象、提升生活质量。其养老年俗之外，胖东来还强调“传递美好”与“健康幸福的科学生活方式”，并以实际数据证明高人力成本并非低利润的对立面。2025年利润约14亿、门店14家，年人效约146万元/人，单日销售峰值6300万元，流失率仅1.05%，证明善待员工是提升创造力与竞争力的重要投资，形成了与传统零售截然不同的增长路径。
🏷️ #高薪 #年休假 #低加班 #员工福利 #企业文化
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📰 于东来的发言稿（网传版）
胖东来在河南许昌和新乡扎根30载，始终坚持不上市、不融资、不跨省扩张，专注本地零售与服务。核心理念是先善待员工，再温暖百姓，最后成就企业。公司以“员工幸福、顾客满意”为导向，将年度利润50%分给一线员工，员工月薪近万元，工作与福利制度完善，流失率低，形成良性服务循环，推动消费活力。提振消费方面，主张诚信经营与高质量服务，明码标价、无门槛退换货、免费便民服务等38项举措提升信任与便利，带动本地内需增长。扩张方面坚持小而美、不跨省、不上市、不开加盟，强调合规经营与社会责任，认为中小企业是就业主渠道，企业应稳就业、守信誉、专注本地市场。总体主张是以人为本、长期主义、以善良经营驱动实体经济向好。
🏷️ #员工幸福 #诚信经营 #本地发展 #高质量服务 #持续经营
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📰 于东来的发言稿（网传版）
胖东来在河南许昌和新乡扎根30载，始终坚持不上市、不融资、不跨省扩张，专注本地零售与服务。核心理念是先善待员工，再温暖百姓，最后成就企业。公司以“员工幸福、顾客满意”为导向，将年度利润50%分给一线员工，员工月薪近万元，工作与福利制度完善，流失率低，形成良性服务循环，推动消费活力。提振消费方面，主张诚信经营与高质量服务，明码标价、无门槛退换货、免费便民服务等38项举措提升信任与便利，带动本地内需增长。扩张方面坚持小而美、不跨省、不上市、不开加盟，强调合规经营与社会责任，认为中小企业是就业主渠道，企业应稳就业、守信誉、专注本地市场。总体主张是以人为本、长期主义、以善良经营驱动实体经济向好。
🏷️ #员工幸福 #诚信经营 #本地发展 #高质量服务 #持续经营
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📰 官媒点名于东来,释放3个强烈信号,让同为企业家的刘强东沉默了
胖东来以体量小巧、低调务实为特征，始终扎根区域民生，维持良好口碑，成为当前网民少有质疑的案例。文章对比了雷军、刘强东等公众人物在舆论场的争议与压力，指出公众人物在流量时代难以避免舆论放大，但核心在于企业要坚持真实与服务初心。相较之下，胖东来以不打价格战、不搞花哨营销、专注服务守本心，赢得消费者信任，并成为国家层面学习的标杆。其做法包括对员工的高比例分红、签正式劳动合同、五险一金覆盖、透明公开的成本与毛利信息、严格的食品与商品检测，以及高质量的售后保障，这些举措不仅提升员工幸福感和稳定性，还提升了门店服务与消费者信任，形成良性经营循环。国家层面已经将胖东来的经营理念纳入行业指导，强调诚信透明、真心惠民是实体零售的核心底线。未来零售行业将以服务升级、成本透明和高质量保障为主导，以激活消费、提升内需为目标，推动行业健康可持续发展。
🏷️ #零售标杆 #诚信经营 #员工福利 #透明成本 #消费者权益
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📰 官媒点名于东来,释放3个强烈信号,让同为企业家的刘强东沉默了
胖东来以体量小巧、低调务实为特征，始终扎根区域民生，维持良好口碑，成为当前网民少有质疑的案例。文章对比了雷军、刘强东等公众人物在舆论场的争议与压力，指出公众人物在流量时代难以避免舆论放大，但核心在于企业要坚持真实与服务初心。相较之下，胖东来以不打价格战、不搞花哨营销、专注服务守本心，赢得消费者信任，并成为国家层面学习的标杆。其做法包括对员工的高比例分红、签正式劳动合同、五险一金覆盖、透明公开的成本与毛利信息、严格的食品与商品检测，以及高质量的售后保障，这些举措不仅提升员工幸福感和稳定性，还提升了门店服务与消费者信任，形成良性经营循环。国家层面已经将胖东来的经营理念纳入行业指导，强调诚信透明、真心惠民是实体零售的核心底线。未来零售行业将以服务升级、成本透明和高质量保障为主导，以激活消费、提升内需为目标，推动行业健康可持续发展。
🏷️ #零售标杆 #诚信经营 #员工福利 #透明成本 #消费者权益
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📰 零售韧性中的人性面：探索员工福祉作为以人为本创新的驱动力 - 生物通
本研究以定性方法探讨零售一线员工在快速转型中的行为健康、福祉与创新之间的关系，基于40名员工的访谈、民族志观察和组织文件分析，揭示四个核心过程：一是创新体验具有矛盾性，既带来压力与不确定性，又提供技能增长与控制感的挑战需求；二是福祉作为关键资源，在管理实践、心理安全与公平条件的支持下促进适应与实验；三是员工在日常工作中通过微观创新来管理需求、减轻福祉压力、维持服务质量，体现自下而上的主动性；四是福祉所营造的信任与感知组织支持增强组织韧性与持续参与。研究将JD-R模型、心理安全和服务主导逻辑结合，将一线员工界定为以人为本创新的主动共创者，强调行为健康在长期创新中的核心作用。对实践的启示为：管理者应提升心理安全、确保公平与合理工作负荷、赋予 meaningful 的自主权、并认可微观创新，将福祉嵌入转型策略之中。长期而言，零售韧性依赖于人的福祉与创造力，而不仅仅是技术与效率。
🏷️ #零售韧性 #员工福祉 #微观创新 #心理安全 #JD-R
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📰 零售韧性中的人性面：探索员工福祉作为以人为本创新的驱动力 - 生物通
本研究以定性方法探讨零售一线员工在快速转型中的行为健康、福祉与创新之间的关系，基于40名员工的访谈、民族志观察和组织文件分析，揭示四个核心过程：一是创新体验具有矛盾性，既带来压力与不确定性，又提供技能增长与控制感的挑战需求；二是福祉作为关键资源，在管理实践、心理安全与公平条件的支持下促进适应与实验；三是员工在日常工作中通过微观创新来管理需求、减轻福祉压力、维持服务质量，体现自下而上的主动性；四是福祉所营造的信任与感知组织支持增强组织韧性与持续参与。研究将JD-R模型、心理安全和服务主导逻辑结合，将一线员工界定为以人为本创新的主动共创者，强调行为健康在长期创新中的核心作用。对实践的启示为：管理者应提升心理安全、确保公平与合理工作负荷、赋予 meaningful 的自主权、并认可微观创新，将福祉嵌入转型策略之中。长期而言，零售韧性依赖于人的福祉与创造力，而不仅仅是技术与效率。
🏷️ #零售韧性 #员工福祉 #微观创新 #心理安全 #JD-R
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📰 胖东来“救火”步步高
本报道讲述步步高在遭遇经营困局后，寻求外部救助，通过与胖东来联手进行全面改造的过程。胖东来由创始人王填牵头，组建200余人、来自32家企业的改造团队，对步步高长沙梅溪店等门店实施分阶段改造，目标不仅是提升销售，更重要的是恢复顾客信任与行业信心。改造重点包括人事薪酬结构调整、门店经营政策与考核的优化、营业时间调整、商品结构与动线优化，以及增加高性价比的一线品牌商品与烘焙品类等。改造策略强调以人本管理和正向激励为核心，减少压力与负面激励，推动门店自我调控与团队协作。初步阶段显示成果显现，梅溪店改造完成后日均销售或将提升两到三倍，最终目标是让步步高在市场中重新获得稳定增长与信任。
🏷️ #零售改革 #品牌信任 #门店改造 #员工激励 #产品结构
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📰 胖东来“救火”步步高
本报道讲述步步高在遭遇经营困局后，寻求外部救助，通过与胖东来联手进行全面改造的过程。胖东来由创始人王填牵头，组建200余人、来自32家企业的改造团队，对步步高长沙梅溪店等门店实施分阶段改造，目标不仅是提升销售，更重要的是恢复顾客信任与行业信心。改造重点包括人事薪酬结构调整、门店经营政策与考核的优化、营业时间调整、商品结构与动线优化，以及增加高性价比的一线品牌商品与烘焙品类等。改造策略强调以人本管理和正向激励为核心，减少压力与负面激励，推动门店自我调控与团队协作。初步阶段显示成果显现，梅溪店改造完成后日均销售或将提升两到三倍，最终目标是让步步高在市场中重新获得稳定增长与信任。
🏷️ #零售改革 #品牌信任 #门店改造 #员工激励 #产品结构
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📰 官方再次点名于东来,释放3大强烈信号,刘强东和商超界都沉默了
本文讲述了胖东来在国家级场合的罕见发言及其背后的行业信号。以往零售行业普遍以扩张和价格战取胜，头部企业靠资本快速扩张抢夺市场，但胖东来坚持“深耕民生”的经营理念，将利润投入员工福利、商品品控和便民服务，形成以高薪酬、带薪假、员工分红等为核心的人本管理模式。官方在座谈会前后明确倡导学习胖东来的运营经验，将零售价值评判从扩张规模转向服务本地居民、稳定就业、激活区域消费。此举被视为对资本驱动、短期利润导向的纠偏，促使线下商超和电商都开始重新审视盈利模式与服务质量，逐步降低对价格战和盲目扩张的依赖。
🏷️ #零售转型 #胖东来 #民生服务 #员工福利 #行业规范
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📰 官方再次点名于东来,释放3大强烈信号,刘强东和商超界都沉默了
本文讲述了胖东来在国家级场合的罕见发言及其背后的行业信号。以往零售行业普遍以扩张和价格战取胜，头部企业靠资本快速扩张抢夺市场，但胖东来坚持“深耕民生”的经营理念，将利润投入员工福利、商品品控和便民服务，形成以高薪酬、带薪假、员工分红等为核心的人本管理模式。官方在座谈会前后明确倡导学习胖东来的运营经验，将零售价值评判从扩张规模转向服务本地居民、稳定就业、激活区域消费。此举被视为对资本驱动、短期利润导向的纠偏，促使线下商超和电商都开始重新审视盈利模式与服务质量，逐步降低对价格战和盲目扩张的依赖。
🏷️ #零售转型 #胖东来 #民生服务 #员工福利 #行业规范
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📰 李燕川：零售用工结构要转型，灵活用工是未来方向
本次大会聚焦高质量与高价值的零售发展，围绕用工痛点、灵活用工及行业共识展开深度讨论。演讲者指出零售行业当前三大用工痛点：一是留人难，核心岗位易流失；二是峰谷不均衡，促销高峰与常态之间的用工需求波动大；三是合规压力增大，粗放用工难以为继。以天虹“神经末梢”级的灵活用工实践为例，展示从单纯工具向“人心”转变的路径：通过小活儿4.0实现从固定用工到灵活用工的数字化升级，借助AI排班与技能标签实现精准匹配，显著降低用工成本并提升员工满意度与参与感。这也成为行业共识的核心，即用工结构转型（向多元化与灵活化靠拢）、数字化平台要兼顾精度与温度、合规是创新的生命线。行业协会推动企业与政府对话、制定岗位技能标准并形成广泛合力，最终目标是让灵活用工成为门店运行的结构性要素，而非临时手段，帮助企业在成本下降与效益提升中实现持续生存与发展。
🏷️ #灵活用工 #用工痛点 #数字化 #合规 #员工温度
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📰 李燕川：零售用工结构要转型，灵活用工是未来方向
本次大会聚焦高质量与高价值的零售发展，围绕用工痛点、灵活用工及行业共识展开深度讨论。演讲者指出零售行业当前三大用工痛点：一是留人难，核心岗位易流失；二是峰谷不均衡，促销高峰与常态之间的用工需求波动大；三是合规压力增大，粗放用工难以为继。以天虹“神经末梢”级的灵活用工实践为例，展示从单纯工具向“人心”转变的路径：通过小活儿4.0实现从固定用工到灵活用工的数字化升级，借助AI排班与技能标签实现精准匹配，显著降低用工成本并提升员工满意度与参与感。这也成为行业共识的核心，即用工结构转型（向多元化与灵活化靠拢）、数字化平台要兼顾精度与温度、合规是创新的生命线。行业协会推动企业与政府对话、制定岗位技能标准并形成广泛合力，最终目标是让灵活用工成为门店运行的结构性要素，而非临时手段，帮助企业在成本下降与效益提升中实现持续生存与发展。
🏷️ #灵活用工 #用工痛点 #数字化 #合规 #员工温度
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📰 锅圈Wind ESG评级上调至AAA，综合得分9.48，日常消费品经销与零售行业评级领先
锅圈食品在Wind ESG评级中由AA提升至AAA，综合得分9.48，显著高于行业均值，位列行业前1.49%。环境、社会、治理三维度分数分别为9.69、9.02、9.46，较前期分别提升0.84、0.72、0.83。环境维度显示出体系化的气候与能源管理能力，建立了董事会、ESG执行委员会及专项工作组的职责分工，将相关绩效纳入高管薪酬考核，并设定到2032年将温室气体排放强度较2024年下降30%的目标。温室气体排放总量约1.65万吨二氧化碳当量，直接排放3,495吨，间接排放13,034吨；能源管理方面光伏发电约1,092兆瓦时，占工厂年用电9%，通过设备优化实现天然气与用电节约。社会维度展现出较强的雇佣、发展与培训能力，政策覆盖职场多元化与反歧视，目标至2025年完善包容性雇佣环境；培训方面覆盖率100%，人均38.39小时，总投入710.26万元，线上培训累计89,515人次，未出现童工等违规行为。治理方面董事会多元化程度较高，独立董事占比36.36%，女性董事与高管占比分别为36.36%与50%，出席率100%；已实施多元化政策，计划2027年开展董事会表现评估。尽管CEO兼任董事长及提名委员会主席可能影响独立性，但公司在反腐败及内部管理体系方面表现突出，培训覆盖率及执行力强，治理结构具有较高透明度与合规性。总体而言，锅圈在环境管理、员工发展及治理合规方面表现突出，ESG综合水平显著提升，对企业可持续经营形成有力支撑。
🏷️ #ESG #环境管理 #员工发展 #治理结构 #透明度
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📰 锅圈Wind ESG评级上调至AAA，综合得分9.48，日常消费品经销与零售行业评级领先
锅圈食品在Wind ESG评级中由AA提升至AAA，综合得分9.48，显著高于行业均值，位列行业前1.49%。环境、社会、治理三维度分数分别为9.69、9.02、9.46，较前期分别提升0.84、0.72、0.83。环境维度显示出体系化的气候与能源管理能力，建立了董事会、ESG执行委员会及专项工作组的职责分工，将相关绩效纳入高管薪酬考核，并设定到2032年将温室气体排放强度较2024年下降30%的目标。温室气体排放总量约1.65万吨二氧化碳当量，直接排放3,495吨，间接排放13,034吨；能源管理方面光伏发电约1,092兆瓦时，占工厂年用电9%，通过设备优化实现天然气与用电节约。社会维度展现出较强的雇佣、发展与培训能力，政策覆盖职场多元化与反歧视，目标至2025年完善包容性雇佣环境；培训方面覆盖率100%，人均38.39小时，总投入710.26万元，线上培训累计89,515人次，未出现童工等违规行为。治理方面董事会多元化程度较高，独立董事占比36.36%，女性董事与高管占比分别为36.36%与50%，出席率100%；已实施多元化政策，计划2027年开展董事会表现评估。尽管CEO兼任董事长及提名委员会主席可能影响独立性，但公司在反腐败及内部管理体系方面表现突出，培训覆盖率及执行力强，治理结构具有较高透明度与合规性。总体而言，锅圈在环境管理、员工发展及治理合规方面表现突出，ESG综合水平显著提升，对企业可持续经营形成有力支撑。
🏷️ #ESG #环境管理 #员工发展 #治理结构 #透明度
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📰 热评丨企业文化不可如此傲慢-新闻-北国网
企业文化应以尊重人为本，而非以牺牲个人尊严换取所谓的凝聚力。文章以牧原集团的《拜猪文》为例，指出以猪喻人、以产品决定人价值的做法，反映出管理层的傲慢与对劳动价值的贬低。此类思维容易造成员工被物化、情绪内卷与长期流失，破坏企业文化的初衷。相比之下，注重“员工至上”的企业如胖东来，以尊重、保障与共赢来构建文化，取得显著成效，员工流失率显著低于行业平均，甚至在服务业树立标杆。Reading中最佳雇主案例也强调“尊重、信任、沟通、共赢”等价值，认为员工是企业最宝贵的资产。文章呼吁企业放下身段、以同理心对待员工，真正把员工放在心上，重塑以人为本的价值观，促使企业在长期发展中获得更大活力和社会认可。
🏷️ #企业文化 #员工至上 #尊重 #共赢 #雇主
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📰 热评丨企业文化不可如此傲慢-新闻-北国网
企业文化应以尊重人为本，而非以牺牲个人尊严换取所谓的凝聚力。文章以牧原集团的《拜猪文》为例，指出以猪喻人、以产品决定人价值的做法，反映出管理层的傲慢与对劳动价值的贬低。此类思维容易造成员工被物化、情绪内卷与长期流失，破坏企业文化的初衷。相比之下，注重“员工至上”的企业如胖东来，以尊重、保障与共赢来构建文化，取得显著成效，员工流失率显著低于行业平均，甚至在服务业树立标杆。Reading中最佳雇主案例也强调“尊重、信任、沟通、共赢”等价值，认为员工是企业最宝贵的资产。文章呼吁企业放下身段、以同理心对待员工，真正把员工放在心上，重塑以人为本的价值观，促使企业在长期发展中获得更大活力和社会认可。
🏷️ #企业文化 #员工至上 #尊重 #共赢 #雇主
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📰 于东来动态
胖东来在半年内持续推进“幸福结婚奖励”政策，截至6月27日公示数据，2026年累计已有54名员工获得结婚奖励，总发放金额达270万元，全年以来累计发放365万元。该政策自2025年1月推行以来，涵盖全集团73名员工（2025年数据）及届时公布的若干对新人婚礼开销，最高2.7万元、最低3千元不等，均符合“零彩礼、不啃老、婚礼简约”等标准。公司明确三大核心条件：不收/付彩礼嫁妆、不靠父母积蓄购房购车、婚礼简约且花费控制在一定区间，并依法代扣个人所得税。于东来多次强调福利导向应倡导简约婚恋观，反对让父母背负经济压力，尤其警示农村家庭避免因结婚而举债。此次公示也被视为企业用工理念与员工关怀模式的示范，促进行业对婚恋福利与人力资源治理的讨论与借鉴。
🏷️ #结婚奖#员工福利#用工理念#简约婚恋#企业示范
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📰 于东来动态
胖东来在半年内持续推进“幸福结婚奖励”政策，截至6月27日公示数据，2026年累计已有54名员工获得结婚奖励，总发放金额达270万元，全年以来累计发放365万元。该政策自2025年1月推行以来，涵盖全集团73名员工（2025年数据）及届时公布的若干对新人婚礼开销，最高2.7万元、最低3千元不等，均符合“零彩礼、不啃老、婚礼简约”等标准。公司明确三大核心条件：不收/付彩礼嫁妆、不靠父母积蓄购房购车、婚礼简约且花费控制在一定区间，并依法代扣个人所得税。于东来多次强调福利导向应倡导简约婚恋观，反对让父母背负经济压力，尤其警示农村家庭避免因结婚而举债。此次公示也被视为企业用工理念与员工关怀模式的示范，促进行业对婚恋福利与人力资源治理的讨论与借鉴。
🏷️ #结婚奖#员工福利#用工理念#简约婚恋#企业示范
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📰 半年销售额139.5亿!胖东来业绩稳步增长,持续升级员工暖心福利
胖东来在2026年上半年实现139.5亿元销售额，同比增长24.23%，单日最高销售额达7983万元，显示其在三四线城市的稳健增长。分板块看，超市占比最高，达75.03亿元，百货、电器、珠宝等紧随，其门店如时代广场店半年度营收32.26亿元、天使城店17.54亿元，显示当地消费者对品牌的认可与粘性。除经营数据外，该公司还对员工作为核心的经营人文关怀进行强化：拟推出一项休假福利政策，若员工近亲离世可享带薪休假，正在研讨阶段未正式落地；现有休假体系已包含全年145天、周二店铺闭店休整、10天带薪调节假期及高强度岗位的中途休息等，以保障员工身心健康。公司通过加大福利投入提升服务质量，形成良性循环，消费者愿意到店，进而推动销售增长。这一人文关怀策略与长期经营数据共同印证：善待员工并非与盈利相悖，反而是企业持续发展的关键。2025年全年销售额为235.31亿元，同比增长38.71%，员工月均收入稳步提升，体现了以人为本的经营逻辑在实体零售行业的可行性与价值。
🏷️ #员工福利 #带薪休假 #零售数据 #善待员工 #企业增长
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📰 半年销售额139.5亿!胖东来业绩稳步增长,持续升级员工暖心福利
胖东来在2026年上半年实现139.5亿元销售额，同比增长24.23%，单日最高销售额达7983万元，显示其在三四线城市的稳健增长。分板块看，超市占比最高，达75.03亿元，百货、电器、珠宝等紧随，其门店如时代广场店半年度营收32.26亿元、天使城店17.54亿元，显示当地消费者对品牌的认可与粘性。除经营数据外，该公司还对员工作为核心的经营人文关怀进行强化：拟推出一项休假福利政策，若员工近亲离世可享带薪休假，正在研讨阶段未正式落地；现有休假体系已包含全年145天、周二店铺闭店休整、10天带薪调节假期及高强度岗位的中途休息等，以保障员工身心健康。公司通过加大福利投入提升服务质量，形成良性循环，消费者愿意到店，进而推动销售增长。这一人文关怀策略与长期经营数据共同印证：善待员工并非与盈利相悖，反而是企业持续发展的关键。2025年全年销售额为235.31亿元，同比增长38.71%，员工月均收入稳步提升，体现了以人为本的经营逻辑在实体零售行业的可行性与价值。
🏷️ #员工福利 #带薪休假 #零售数据 #善待员工 #企业增长
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📰 6月25日:累计销售近140亿同比涨24%!于东来深夜晒胖东来上半年成绩单
胖东来在上半年实现了强劲增长，集团累计销售额达到139.55亿元，比去年同期增长24%。其中时代广场店成为最具亮点的门店，销售额接近天使城店的两倍，显示老牌旗舰店的稳定性与成熟业态的综合实力。6月单月销售额为15.95亿元，同比增长31.76%，单日最高销售额为7,983万元，同比增长28.04%。各业态贡献显著，超市仍是现金牛，贡献75.04亿元；百货、电器、珠宝等业态紧密并行，增速稳健；小而美的茶叶、医药、餐饮等也表现良好，线上商城在未大规模引流情况下实现6.23亿元，体现线上线下协同潜力。区域方面，新乡三大门店合计47.2亿元，显示跨区域扩张的良好势头。公司还公布员工福利升级，涵盖亲人丧失的带薪假期延展及更注重休息的工作安排，整体环境向人本化转变。此外，胖东来现金储备充足（41亿元），无负债，员工规模超过8000人，税后平均月薪约9000元，流失率仅1.05%，呈现稳健的发展态势。总体来看，胖东来以市场多元业态支撑、门店结构优化与稳健现金策略，构筑了高质量成长的企业形象，为未来业绩持续提升奠定基础。
🏷️ #零售行业 #胖东来 #销售额 #门店结构 #员工福利
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📰 6月25日:累计销售近140亿同比涨24%!于东来深夜晒胖东来上半年成绩单
胖东来在上半年实现了强劲增长，集团累计销售额达到139.55亿元，比去年同期增长24%。其中时代广场店成为最具亮点的门店，销售额接近天使城店的两倍，显示老牌旗舰店的稳定性与成熟业态的综合实力。6月单月销售额为15.95亿元，同比增长31.76%，单日最高销售额为7,983万元，同比增长28.04%。各业态贡献显著，超市仍是现金牛，贡献75.04亿元；百货、电器、珠宝等业态紧密并行，增速稳健；小而美的茶叶、医药、餐饮等也表现良好，线上商城在未大规模引流情况下实现6.23亿元，体现线上线下协同潜力。区域方面，新乡三大门店合计47.2亿元，显示跨区域扩张的良好势头。公司还公布员工福利升级，涵盖亲人丧失的带薪假期延展及更注重休息的工作安排，整体环境向人本化转变。此外，胖东来现金储备充足（41亿元），无负债，员工规模超过8000人，税后平均月薪约9000元，流失率仅1.05%，呈现稳健的发展态势。总体来看，胖东来以市场多元业态支撑、门店结构优化与稳健现金策略，构筑了高质量成长的企业形象，为未来业绩持续提升奠定基础。
🏷️ #零售行业 #胖东来 #销售额 #门店结构 #员工福利
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📰 胖东来学习谷歌员工福利，全网羡慕了！
胖东来通过研究更人性化的员工福利与岗位层面的制度设计，展示了以人为本在零售行业的落地路径。集团半年经营数据良好，销售额达到139.5亿元，同比增长24.23%；各业态分布明确，单店如时代广场店表现突出。更受关注的是将休假制度向人性化延伸：若员工配偶或子女因意外离世可享一年带薪假期，父母及岳父母离世可享一个月带薪假期，这一举措借鉴谷歌等全球巨头的福利文化，目标是让员工在工作中保持尊严、情绪缓冲与休息，从而把良好状态带回门店，提升服务质量与顾客体验。文章强调，零售是高度依赖人的行业，顾客体验直接来自员工的状态与服务态度，若仅以考勤和绩效表来管理员工，容易产生“冷”的门店环境。胖东来通过对岗位层面的休息与工作强度设计，试图避免疲劳工作状态，推动组织与福利制度的深度结合，形成对员工、对企业价值的双向回馈。总体而言，学习胖东来不仅是改动线、陈列或商品，更关键的是改造组织与利润分配，从而实现长期的信任积累与可持续发展。
🏷️ #员工福利 #零售管理 #服务体验 #企业文化 #工作平衡
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📰 胖东来学习谷歌员工福利，全网羡慕了！
胖东来通过研究更人性化的员工福利与岗位层面的制度设计，展示了以人为本在零售行业的落地路径。集团半年经营数据良好，销售额达到139.5亿元，同比增长24.23%；各业态分布明确，单店如时代广场店表现突出。更受关注的是将休假制度向人性化延伸：若员工配偶或子女因意外离世可享一年带薪假期，父母及岳父母离世可享一个月带薪假期，这一举措借鉴谷歌等全球巨头的福利文化，目标是让员工在工作中保持尊严、情绪缓冲与休息，从而把良好状态带回门店，提升服务质量与顾客体验。文章强调，零售是高度依赖人的行业，顾客体验直接来自员工的状态与服务态度，若仅以考勤和绩效表来管理员工，容易产生“冷”的门店环境。胖东来通过对岗位层面的休息与工作强度设计，试图避免疲劳工作状态，推动组织与福利制度的深度结合，形成对员工、对企业价值的双向回馈。总体而言，学习胖东来不仅是改动线、陈列或商品，更关键的是改造组织与利润分配，从而实现长期的信任积累与可持续发展。
🏷️ #员工福利 #零售管理 #服务体验 #企业文化 #工作平衡
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