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📰 胖东来上半年流失52名员工,全网破防了
在人员流动频繁的零售行业，胖东来通过持续公开薪资与流失率数据，打破行业常态，实现显著的用人稳定性。2026年上半年集团流失仅52人，整体流失率0.50%，管理层零流失；各业态中，超市流失最多，其他业态几乎无流失。对比近三年，流失率从2024年的2.01%降至2025年的1.05%，呈持续下降态势，显示出强大的留人能力。这一成就并非偶然，而是建立在透明、竞争力的薪酬与完善的人文兜底之上。2025年员工平均薪资达到8974元，2026年第一季度升至9598元，呈稳步提升态势，且覆盖普通员工，使一线人员得到体面收入与福利保障，减少薪资焦虑和权益担忧。
相比行业普遍现状，胖东来以真实数据支撑的“以人为本”理念，强调高薪基础、透明福利、人格与权益保障的制度落地。稳定的队伍降低招聘与培训成本，提升服务质量与口碑，形成员工、企业、消费者三方共赢的良性循环。大众对胖东来的关注，更多来自对良性劳资关系的向往，而非营销噱头。胖东来的经验说明，核心竞争力在于对员工的真诚善待与长期承诺，而非单纯的价格竞争或人力资源的短期调控。
🏷️ #薪酬透明 #员工福利 #留人能力 #企业文化 #零售行业
🔗 原文链接
📰 胖东来上半年流失52名员工,全网破防了
在人员流动频繁的零售行业，胖东来通过持续公开薪资与流失率数据，打破行业常态，实现显著的用人稳定性。2026年上半年集团流失仅52人，整体流失率0.50%，管理层零流失；各业态中，超市流失最多，其他业态几乎无流失。对比近三年，流失率从2024年的2.01%降至2025年的1.05%，呈持续下降态势，显示出强大的留人能力。这一成就并非偶然，而是建立在透明、竞争力的薪酬与完善的人文兜底之上。2025年员工平均薪资达到8974元，2026年第一季度升至9598元，呈稳步提升态势，且覆盖普通员工，使一线人员得到体面收入与福利保障，减少薪资焦虑和权益担忧。
相比行业普遍现状，胖东来以真实数据支撑的“以人为本”理念，强调高薪基础、透明福利、人格与权益保障的制度落地。稳定的队伍降低招聘与培训成本，提升服务质量与口碑，形成员工、企业、消费者三方共赢的良性循环。大众对胖东来的关注，更多来自对良性劳资关系的向往，而非营销噱头。胖东来的经验说明，核心竞争力在于对员工的真诚善待与长期承诺，而非单纯的价格竞争或人力资源的短期调控。
🏷️ #薪酬透明 #员工福利 #留人能力 #企业文化 #零售行业
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📰 胖东来的员工流失率对企业的发展有哪些影响?
胖东来在2026年上半年实现极低的员工流失率，仅0.50%，并且管理层零离职，这在零售行业中创造了新的留人纪录，也揭示了其对企业稳定性、服务品质、品牌忠诚度及可持续发展路径的正向影响。低流失率直接降低隐性人力成本，周边分析显示年均可节省数亿元的招聘、培训及磨合成本，资源得以用于员工福利与供应链优化；同时，高技能团队带来运营效率的显著提升，员工薪资从2025年的8974元提升至2026年一季度的9598元，形成高回报与高熟练度的良性循环，单店销售额可达同行3至5倍。管理层零离职确保战略连贯，促进“员工第一”和“文化驱动”的理念稳定传导，避免政策波动。低流失率还转化为服务品质的飞轮：以尊重员工为文化底座，形成“善待员工—善待顾客—顾客忠诚度提升”的良性循环，尽管商品价格不具备优势，但仍成为6A级景区式消费目的地。标准化与个性化并行，287项服务规范保障稳定性，老员工对本地需求的了解使服务更具人情温度。对品牌与公众信任也有显著提升：主动公开数据提高透明度，网络热议提升品牌曝光与正向认同，从而推动2026年前六个月销售额达139.5亿元，同比增长24.23%。最后，低流失率指导企业走向可持续发展：选择克制扩张、强调质量，文化筛选机制确保人才与企业文化高度匹配，离职的52人被视为健康的双向选择。胖东来以0.50%的流失率证明，高薪与稳定并非成本，而是增长的核心驱动力，亦为行业提供“增本增效”的新范式。
🏷️ #低流失 #员工稳定 #服务品质 #品牌信任 #可持续
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📰 胖东来的员工流失率对企业的发展有哪些影响?
胖东来在2026年上半年实现极低的员工流失率，仅0.50%，并且管理层零离职，这在零售行业中创造了新的留人纪录，也揭示了其对企业稳定性、服务品质、品牌忠诚度及可持续发展路径的正向影响。低流失率直接降低隐性人力成本，周边分析显示年均可节省数亿元的招聘、培训及磨合成本，资源得以用于员工福利与供应链优化；同时，高技能团队带来运营效率的显著提升，员工薪资从2025年的8974元提升至2026年一季度的9598元，形成高回报与高熟练度的良性循环，单店销售额可达同行3至5倍。管理层零离职确保战略连贯，促进“员工第一”和“文化驱动”的理念稳定传导，避免政策波动。低流失率还转化为服务品质的飞轮：以尊重员工为文化底座，形成“善待员工—善待顾客—顾客忠诚度提升”的良性循环，尽管商品价格不具备优势，但仍成为6A级景区式消费目的地。标准化与个性化并行，287项服务规范保障稳定性，老员工对本地需求的了解使服务更具人情温度。对品牌与公众信任也有显著提升：主动公开数据提高透明度，网络热议提升品牌曝光与正向认同，从而推动2026年前六个月销售额达139.5亿元，同比增长24.23%。最后，低流失率指导企业走向可持续发展：选择克制扩张、强调质量，文化筛选机制确保人才与企业文化高度匹配，离职的52人被视为健康的双向选择。胖东来以0.50%的流失率证明，高薪与稳定并非成本，而是增长的核心驱动力，亦为行业提供“增本增效”的新范式。
🏷️ #低流失 #员工稳定 #服务品质 #品牌信任 #可持续
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📰 半年仅流失52人、流失率0.5%,胖东来的员工稳定密码
胖东来在2026年上半年公布的人员流动数据揭示了其独特的人才管理优势。集团累计流失52人，整体流失率仅0.50%，且管理层保持100%稳定，展示出在高流动性的零售行业中罕见的稳定性与抗压能力。从业态看，超市离职最多，为33人，占比超过60%，而其他业态离职多为个位数，体现一线岗位工作强度与基数大小对离职的影响。相比行业普遍20%-30%的年均流失率，胖东来以万余名员工在半年时间内仅52人离职，验证了其以人为本的管理体系与完善福利保障的有效性。离职结构显示多数是新入职两年内员工因职业规划调整离职，少量中层离职为自主创业，剩余多为家庭搬迁或健康等客观原因，未见薪资待遇或管理矛盾导致的内部问题。创始人于东来强调“人员流动是常态”，并提出需要持续回看员工关怀、保障与服务的不足之处，体现出强烈自省与持续改进的企业文化。长期以来，胖东来通过高薪留人、完善社保福利、带薪假期与人性化职场环境，打造平等透明的工作氛围，避免内卷与层级压榨，从而实现基层低流动、管理层零流失的格局。未来如持续优化员工保障体系，将继续成为推动企业稳定与行业示范的重要力量。
🏷️ #员工管理 #人才流动 #福利保障 #企业文化 #零售
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📰 半年仅流失52人、流失率0.5%,胖东来的员工稳定密码
胖东来在2026年上半年公布的人员流动数据揭示了其独特的人才管理优势。集团累计流失52人，整体流失率仅0.50%，且管理层保持100%稳定，展示出在高流动性的零售行业中罕见的稳定性与抗压能力。从业态看，超市离职最多，为33人，占比超过60%，而其他业态离职多为个位数，体现一线岗位工作强度与基数大小对离职的影响。相比行业普遍20%-30%的年均流失率，胖东来以万余名员工在半年时间内仅52人离职，验证了其以人为本的管理体系与完善福利保障的有效性。离职结构显示多数是新入职两年内员工因职业规划调整离职，少量中层离职为自主创业，剩余多为家庭搬迁或健康等客观原因，未见薪资待遇或管理矛盾导致的内部问题。创始人于东来强调“人员流动是常态”，并提出需要持续回看员工关怀、保障与服务的不足之处，体现出强烈自省与持续改进的企业文化。长期以来，胖东来通过高薪留人、完善社保福利、带薪假期与人性化职场环境，打造平等透明的工作氛围，避免内卷与层级压榨，从而实现基层低流动、管理层零流失的格局。未来如持续优化员工保障体系，将继续成为推动企业稳定与行业示范的重要力量。
🏷️ #员工管理 #人才流动 #福利保障 #企业文化 #零售
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📰 零售韧性中的人性面：探索员工福祉作为以人为本创新的驱动力 - 生物通
本研究以定性方法探讨零售一线员工在快速转型中的行为健康、福祉与创新之间的关系，基于40名员工的访谈、民族志观察和组织文件分析，揭示四个核心过程：一是创新体验具有矛盾性，既带来压力与不确定性，又提供技能增长与控制感的挑战需求；二是福祉作为关键资源，在管理实践、心理安全与公平条件的支持下促进适应与实验；三是员工在日常工作中通过微观创新来管理需求、减轻福祉压力、维持服务质量，体现自下而上的主动性；四是福祉所营造的信任与感知组织支持增强组织韧性与持续参与。研究将JD-R模型、心理安全和服务主导逻辑结合，将一线员工界定为以人为本创新的主动共创者，强调行为健康在长期创新中的核心作用。对实践的启示为：管理者应提升心理安全、确保公平与合理工作负荷、赋予 meaningful 的自主权、并认可微观创新，将福祉嵌入转型策略之中。长期而言，零售韧性依赖于人的福祉与创造力，而不仅仅是技术与效率。
🏷️ #零售韧性 #员工福祉 #微观创新 #心理安全 #JD-R
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📰 零售韧性中的人性面：探索员工福祉作为以人为本创新的驱动力 - 生物通
本研究以定性方法探讨零售一线员工在快速转型中的行为健康、福祉与创新之间的关系，基于40名员工的访谈、民族志观察和组织文件分析，揭示四个核心过程：一是创新体验具有矛盾性，既带来压力与不确定性，又提供技能增长与控制感的挑战需求；二是福祉作为关键资源，在管理实践、心理安全与公平条件的支持下促进适应与实验；三是员工在日常工作中通过微观创新来管理需求、减轻福祉压力、维持服务质量，体现自下而上的主动性；四是福祉所营造的信任与感知组织支持增强组织韧性与持续参与。研究将JD-R模型、心理安全和服务主导逻辑结合，将一线员工界定为以人为本创新的主动共创者，强调行为健康在长期创新中的核心作用。对实践的启示为：管理者应提升心理安全、确保公平与合理工作负荷、赋予 meaningful 的自主权、并认可微观创新，将福祉嵌入转型策略之中。长期而言，零售韧性依赖于人的福祉与创造力，而不仅仅是技术与效率。
🏷️ #零售韧性 #员工福祉 #微观创新 #心理安全 #JD-R
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📰 李燕川：零售用工结构要转型，灵活用工是未来方向
本次大会聚焦高质量与高价值的零售发展，围绕用工痛点、灵活用工及行业共识展开深度讨论。演讲者指出零售行业当前三大用工痛点：一是留人难，核心岗位易流失；二是峰谷不均衡，促销高峰与常态之间的用工需求波动大；三是合规压力增大，粗放用工难以为继。以天虹“神经末梢”级的灵活用工实践为例，展示从单纯工具向“人心”转变的路径：通过小活儿4.0实现从固定用工到灵活用工的数字化升级，借助AI排班与技能标签实现精准匹配，显著降低用工成本并提升员工满意度与参与感。这也成为行业共识的核心，即用工结构转型（向多元化与灵活化靠拢）、数字化平台要兼顾精度与温度、合规是创新的生命线。行业协会推动企业与政府对话、制定岗位技能标准并形成广泛合力，最终目标是让灵活用工成为门店运行的结构性要素，而非临时手段，帮助企业在成本下降与效益提升中实现持续生存与发展。
🏷️ #灵活用工 #用工痛点 #数字化 #合规 #员工温度
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📰 李燕川：零售用工结构要转型，灵活用工是未来方向
本次大会聚焦高质量与高价值的零售发展，围绕用工痛点、灵活用工及行业共识展开深度讨论。演讲者指出零售行业当前三大用工痛点：一是留人难，核心岗位易流失；二是峰谷不均衡，促销高峰与常态之间的用工需求波动大；三是合规压力增大，粗放用工难以为继。以天虹“神经末梢”级的灵活用工实践为例，展示从单纯工具向“人心”转变的路径：通过小活儿4.0实现从固定用工到灵活用工的数字化升级，借助AI排班与技能标签实现精准匹配，显著降低用工成本并提升员工满意度与参与感。这也成为行业共识的核心，即用工结构转型（向多元化与灵活化靠拢）、数字化平台要兼顾精度与温度、合规是创新的生命线。行业协会推动企业与政府对话、制定岗位技能标准并形成广泛合力，最终目标是让灵活用工成为门店运行的结构性要素，而非临时手段，帮助企业在成本下降与效益提升中实现持续生存与发展。
🏷️ #灵活用工 #用工痛点 #数字化 #合规 #员工温度
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📰 锅圈Wind ESG评级上调至AAA，综合得分9.48，日常消费品经销与零售行业评级领先
锅圈食品在Wind ESG评级中由AA提升至AAA，综合得分9.48，显著高于行业均值，位列行业前1.49%。环境、社会、治理三维度分数分别为9.69、9.02、9.46，较前期分别提升0.84、0.72、0.83。环境维度显示出体系化的气候与能源管理能力，建立了董事会、ESG执行委员会及专项工作组的职责分工，将相关绩效纳入高管薪酬考核，并设定到2032年将温室气体排放强度较2024年下降30%的目标。温室气体排放总量约1.65万吨二氧化碳当量，直接排放3,495吨，间接排放13,034吨；能源管理方面光伏发电约1,092兆瓦时，占工厂年用电9%，通过设备优化实现天然气与用电节约。社会维度展现出较强的雇佣、发展与培训能力，政策覆盖职场多元化与反歧视，目标至2025年完善包容性雇佣环境；培训方面覆盖率100%，人均38.39小时，总投入710.26万元，线上培训累计89,515人次，未出现童工等违规行为。治理方面董事会多元化程度较高，独立董事占比36.36%，女性董事与高管占比分别为36.36%与50%，出席率100%；已实施多元化政策，计划2027年开展董事会表现评估。尽管CEO兼任董事长及提名委员会主席可能影响独立性，但公司在反腐败及内部管理体系方面表现突出，培训覆盖率及执行力强，治理结构具有较高透明度与合规性。总体而言，锅圈在环境管理、员工发展及治理合规方面表现突出，ESG综合水平显著提升，对企业可持续经营形成有力支撑。
🏷️ #ESG #环境管理 #员工发展 #治理结构 #透明度
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📰 锅圈Wind ESG评级上调至AAA，综合得分9.48，日常消费品经销与零售行业评级领先
锅圈食品在Wind ESG评级中由AA提升至AAA，综合得分9.48，显著高于行业均值，位列行业前1.49%。环境、社会、治理三维度分数分别为9.69、9.02、9.46，较前期分别提升0.84、0.72、0.83。环境维度显示出体系化的气候与能源管理能力，建立了董事会、ESG执行委员会及专项工作组的职责分工，将相关绩效纳入高管薪酬考核，并设定到2032年将温室气体排放强度较2024年下降30%的目标。温室气体排放总量约1.65万吨二氧化碳当量，直接排放3,495吨，间接排放13,034吨；能源管理方面光伏发电约1,092兆瓦时，占工厂年用电9%，通过设备优化实现天然气与用电节约。社会维度展现出较强的雇佣、发展与培训能力，政策覆盖职场多元化与反歧视，目标至2025年完善包容性雇佣环境；培训方面覆盖率100%，人均38.39小时，总投入710.26万元，线上培训累计89,515人次，未出现童工等违规行为。治理方面董事会多元化程度较高，独立董事占比36.36%，女性董事与高管占比分别为36.36%与50%，出席率100%；已实施多元化政策，计划2027年开展董事会表现评估。尽管CEO兼任董事长及提名委员会主席可能影响独立性，但公司在反腐败及内部管理体系方面表现突出，培训覆盖率及执行力强，治理结构具有较高透明度与合规性。总体而言，锅圈在环境管理、员工发展及治理合规方面表现突出，ESG综合水平显著提升，对企业可持续经营形成有力支撑。
🏷️ #ESG #环境管理 #员工发展 #治理结构 #透明度
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📰 胖东来学习谷歌员工福利，全网羡慕了！
胖东来通过研究更人性化的员工福利与岗位层面的制度设计，展示了以人为本在零售行业的落地路径。集团半年经营数据良好，销售额达到139.5亿元，同比增长24.23%；各业态分布明确，单店如时代广场店表现突出。更受关注的是将休假制度向人性化延伸：若员工配偶或子女因意外离世可享一年带薪假期，父母及岳父母离世可享一个月带薪假期，这一举措借鉴谷歌等全球巨头的福利文化，目标是让员工在工作中保持尊严、情绪缓冲与休息，从而把良好状态带回门店，提升服务质量与顾客体验。文章强调，零售是高度依赖人的行业，顾客体验直接来自员工的状态与服务态度，若仅以考勤和绩效表来管理员工，容易产生“冷”的门店环境。胖东来通过对岗位层面的休息与工作强度设计，试图避免疲劳工作状态，推动组织与福利制度的深度结合，形成对员工、对企业价值的双向回馈。总体而言，学习胖东来不仅是改动线、陈列或商品，更关键的是改造组织与利润分配，从而实现长期的信任积累与可持续发展。
🏷️ #员工福利 #零售管理 #服务体验 #企业文化 #工作平衡
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📰 胖东来学习谷歌员工福利，全网羡慕了！
胖东来通过研究更人性化的员工福利与岗位层面的制度设计，展示了以人为本在零售行业的落地路径。集团半年经营数据良好，销售额达到139.5亿元，同比增长24.23%；各业态分布明确，单店如时代广场店表现突出。更受关注的是将休假制度向人性化延伸：若员工配偶或子女因意外离世可享一年带薪假期，父母及岳父母离世可享一个月带薪假期，这一举措借鉴谷歌等全球巨头的福利文化，目标是让员工在工作中保持尊严、情绪缓冲与休息，从而把良好状态带回门店，提升服务质量与顾客体验。文章强调，零售是高度依赖人的行业，顾客体验直接来自员工的状态与服务态度，若仅以考勤和绩效表来管理员工，容易产生“冷”的门店环境。胖东来通过对岗位层面的休息与工作强度设计，试图避免疲劳工作状态，推动组织与福利制度的深度结合，形成对员工、对企业价值的双向回馈。总体而言，学习胖东来不仅是改动线、陈列或商品，更关键的是改造组织与利润分配，从而实现长期的信任积累与可持续发展。
🏷️ #员工福利 #零售管理 #服务体验 #企业文化 #工作平衡
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📰 于东来，操碎了心--国内-环球人物网
胖东来创始人于东来将公司定位为“大家长式”管理，靠高薪和人性化福利来打造稳定的服务团队与高营业收入。文章通过对比数据揭示，该公司2025年全业态员工年均到手约9598元、比全国城镇私营单位同业平均水平高出约70%，并公布38亿元资产利润分配中管理与员工各占50%。同时，胖东来实行145天年休、周二闭店、加班罚款、“不开心假”等制度，强调高薪并非成本而是投资，以降低人员流失、提升服务质量和复购率，进而驱动收入增长。2025年公司销售额达到235.31亿元，较2024年增长38.71%。然而高薪带来的并非确定性收益，而是潜在的风险：若缺乏竞争压力与成长体系支撑，员工能力可能停滞，企业战略与利润可能受损。于东来在视频中强调长期要避免高薪“白给”而非简单降薪，但也承认自己“狠不起来”的现实制约，担忧的是高薪若长期不绑定成长机制，最终会侵蚀组织能力。当前问题焦点不是降薪与否，而是如何在持续高薪与竞争力之间建立稳健的成长与激励体系。
🏷️ #高薪管理 #员工福利 #企业成长 #人才培养 #零售服务
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📰 于东来，操碎了心--国内-环球人物网
胖东来创始人于东来将公司定位为“大家长式”管理，靠高薪和人性化福利来打造稳定的服务团队与高营业收入。文章通过对比数据揭示，该公司2025年全业态员工年均到手约9598元、比全国城镇私营单位同业平均水平高出约70%，并公布38亿元资产利润分配中管理与员工各占50%。同时，胖东来实行145天年休、周二闭店、加班罚款、“不开心假”等制度，强调高薪并非成本而是投资，以降低人员流失、提升服务质量和复购率，进而驱动收入增长。2025年公司销售额达到235.31亿元，较2024年增长38.71%。然而高薪带来的并非确定性收益，而是潜在的风险：若缺乏竞争压力与成长体系支撑，员工能力可能停滞，企业战略与利润可能受损。于东来在视频中强调长期要避免高薪“白给”而非简单降薪，但也承认自己“狠不起来”的现实制约，担忧的是高薪若长期不绑定成长机制，最终会侵蚀组织能力。当前问题焦点不是降薪与否，而是如何在持续高薪与竞争力之间建立稳健的成长与激励体系。
🏷️ #高薪管理 #员工福利 #企业成长 #人才培养 #零售服务
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📰 坚持“投资于人” 京东入选《财富》中国ESG影响力榜
京东集团凭借长期投入与扎实成效，在环境、社会及治理领域持续发力，再次入选财富中国ESG影响力榜。文章强调，在人工智能由“算力堆积”向“价值创造”转型的节点，企业以责任创新让技术回归人本。京东以“AI基建+产业厚度+用户体验”的全链条布局，将AI从数字世界落地到物理场景，提升产业效率并简化用户智能化体验。企业竞争力不仅源自技术和规模，更深植于对“人”的关怀与制度保障。京东拥有超90万员工，设置183个一线岗位，推动新职业成长，如无人机机长、机器人维修等，并合作设立全国首家“现代骑手学院”，帮助劳动者掌握新技能，保障权益。全职骑手享有五险一金、近3万套住房等福利，建设“服务者之家”转化发展红利为员工获得感。未来方面，京东启动“TGT顶尖青年技术天才计划”，JD YOUNG实习岗位超1万个，推动技术创新与就业优先战略落地。长期耕耘可持续发展，京东持续获得社会认可，强调以人文本的制度保障驱动创新与企业与个人共赢。总之，投资于人是京东的核心理念与长期实践路径。
🏷️ #ESG #科技创新 #就业保障 #员工福利 #可持续发展
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📰 坚持“投资于人” 京东入选《财富》中国ESG影响力榜
京东集团凭借长期投入与扎实成效，在环境、社会及治理领域持续发力，再次入选财富中国ESG影响力榜。文章强调，在人工智能由“算力堆积”向“价值创造”转型的节点，企业以责任创新让技术回归人本。京东以“AI基建+产业厚度+用户体验”的全链条布局，将AI从数字世界落地到物理场景，提升产业效率并简化用户智能化体验。企业竞争力不仅源自技术和规模，更深植于对“人”的关怀与制度保障。京东拥有超90万员工，设置183个一线岗位，推动新职业成长，如无人机机长、机器人维修等，并合作设立全国首家“现代骑手学院”，帮助劳动者掌握新技能，保障权益。全职骑手享有五险一金、近3万套住房等福利，建设“服务者之家”转化发展红利为员工获得感。未来方面，京东启动“TGT顶尖青年技术天才计划”，JD YOUNG实习岗位超1万个，推动技术创新与就业优先战略落地。长期耕耘可持续发展，京东持续获得社会认可，强调以人文本的制度保障驱动创新与企业与个人共赢。总之，投资于人是京东的核心理念与长期实践路径。
🏷️ #ESG #科技创新 #就业保障 #员工福利 #可持续发展
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📰 微盟2025年MSCI ESG评级升至A级，AI业务加速放量获中信证券“买入”评级看好
微盟集团发布2025年ESG报告，系统披露在环境、社会与治理方面的实践与成效，显示AI创新已深度融入商业与社会责任。报告指出2025年AI相关业务收入1.16亿元，下半年显著提升，MSCI ESG评级提升至A级，体现公司负责任创新转化为持续增长动力，获得全球资本市场的广泛认可。
2025年是微盟“ALL in AI”战略深化之年，WAI核心产品月活商户数与功能使用频次均显著提升，AI Agent重塑商家经营流程。2026年推出面向办公群体的智能体产品Work Claw，标志AI覆盖从B端扩展至C端，与Admin Skills及OpenClaw生态共同完善产品矩阵，分析师看好零售与营销场景的增长潜力。
在ESG治理方面，微盟建立三级治理架构，识别并回应25项实质性议题，积极对接联合国可持续发展目标，信息披露透明，提升投资者信心。总部位于上海的超低能耗智慧大厦投入使用，绿色举措使排放显著下降，年内总量约下降22.81%，并设定2035年减碳50%、2045年碳中和目标，同时女性员工占比近48%、残障员工占比0.58%，员工满意度与改进建议收集持续推进。
🏷️ #智能化 #绿色建筑 #数据隐私 #员工关怀
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📰 微盟2025年MSCI ESG评级升至A级，AI业务加速放量获中信证券“买入”评级看好
微盟集团发布2025年ESG报告，系统披露在环境、社会与治理方面的实践与成效，显示AI创新已深度融入商业与社会责任。报告指出2025年AI相关业务收入1.16亿元，下半年显著提升，MSCI ESG评级提升至A级，体现公司负责任创新转化为持续增长动力，获得全球资本市场的广泛认可。
2025年是微盟“ALL in AI”战略深化之年，WAI核心产品月活商户数与功能使用频次均显著提升，AI Agent重塑商家经营流程。2026年推出面向办公群体的智能体产品Work Claw，标志AI覆盖从B端扩展至C端，与Admin Skills及OpenClaw生态共同完善产品矩阵，分析师看好零售与营销场景的增长潜力。
在ESG治理方面，微盟建立三级治理架构，识别并回应25项实质性议题，积极对接联合国可持续发展目标，信息披露透明，提升投资者信心。总部位于上海的超低能耗智慧大厦投入使用，绿色举措使排放显著下降，年内总量约下降22.81%，并设定2035年减碳50%、2045年碳中和目标，同时女性员工占比近48%、残障员工占比0.58%，员工满意度与改进建议收集持续推进。
🏷️ #智能化 #绿色建筑 #数据隐私 #员工关怀
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📰 携程当学胖东来
携程宣布自5月起在部分部门开展为期一年的“无理由事假”实验，随机分组给实验组员工每年45天的无理由事假额度。这一举措被视为在高压、高强度工作环境中为员工释放更多自由与情绪缓冲的尝试，旨在缓解因大模型迭代、KPI压力而产生的焦虑与倦怠。同時，文章也提出此举的潜在风险：外部反垄断调查、供应商与商家的利益受冲击、公众舆论的放大效应。作者通过对比分析，指出携程在行业中的垂直地位与盈利能力，使得这一福利在短期可能提升员工幸福感，但若要实现“里子与面子并存”的长效增长，还需在供应端减佣、扶持商家、提升行业信心方面发力。文中用梁建章的视角解读，无理由事假折射出对未来十年的增长逻辑：让更多资金与时间回到消费者与旅游需求端，从而带动行业复苏与扩张。最后，作者呼吁携程在公关、合规与实质性改革方面同时发力，借鉴阿里、美团等对商家扶持的经验，推动供应链治理和行业整体改善。
结论是：无理由事假是一种情绪公关与员工福利的尝试，但要成为真正的长期驱动，需在供应商利益、市场竞争与舆论环境中取得更全面的平衡与改进。
🏷️ #员工福利 #公关策略 #供应商关系 #行业增长 #梁建章
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📰 携程当学胖东来
携程宣布自5月起在部分部门开展为期一年的“无理由事假”实验，随机分组给实验组员工每年45天的无理由事假额度。这一举措被视为在高压、高强度工作环境中为员工释放更多自由与情绪缓冲的尝试，旨在缓解因大模型迭代、KPI压力而产生的焦虑与倦怠。同時，文章也提出此举的潜在风险：外部反垄断调查、供应商与商家的利益受冲击、公众舆论的放大效应。作者通过对比分析，指出携程在行业中的垂直地位与盈利能力，使得这一福利在短期可能提升员工幸福感，但若要实现“里子与面子并存”的长效增长，还需在供应端减佣、扶持商家、提升行业信心方面发力。文中用梁建章的视角解读，无理由事假折射出对未来十年的增长逻辑：让更多资金与时间回到消费者与旅游需求端，从而带动行业复苏与扩张。最后，作者呼吁携程在公关、合规与实质性改革方面同时发力，借鉴阿里、美团等对商家扶持的经验，推动供应链治理和行业整体改善。
结论是：无理由事假是一种情绪公关与员工福利的尝试，但要成为真正的长期驱动，需在供应商利益、市场竞争与舆论环境中取得更全面的平衡与改进。
🏷️ #员工福利 #公关策略 #供应商关系 #行业增长 #梁建章
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📰 张雪：中国大部分老板学不了胖东来！把一半的钱分给员工 他们舍不得_腾讯新闻
近日，张雪在世界超级摩托车锦标赛葡萄牙站WSBK中量级组别实现两连冠的消息引发广泛关注。与此同时，张雪对胖东来采访中的观点也成为热议焦点。胖东来作为区域性零售巨头，以极致的服务、高效运营及对员工的友好福利赢得行业内外的尊重与借鉴。公司创始人于东来强调利润分配的独特模式：每年利润的50%用于团队奖金，50%归股东收益；资产约40亿元，管理与员工各占50%、合计约10194名员工。这一模式被认为能够提升员工士气与企业效率。张雪回忆自己曾造访胖东来天使城，并指出学习重点不仅是表面的学习活动，而是对老板应具备的核心能力的理解。他强调，若愿意将财富的一半分给同事、并设定明确的标准与要求，才能真正实现企业的持续成长与员工的自发微笑。
🏷️ #学习榜样 #员工福利 #利润分配 #企业文化 #服务标准
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📰 张雪：中国大部分老板学不了胖东来！把一半的钱分给员工 他们舍不得_腾讯新闻
近日，张雪在世界超级摩托车锦标赛葡萄牙站WSBK中量级组别实现两连冠的消息引发广泛关注。与此同时，张雪对胖东来采访中的观点也成为热议焦点。胖东来作为区域性零售巨头，以极致的服务、高效运营及对员工的友好福利赢得行业内外的尊重与借鉴。公司创始人于东来强调利润分配的独特模式：每年利润的50%用于团队奖金，50%归股东收益；资产约40亿元，管理与员工各占50%、合计约10194名员工。这一模式被认为能够提升员工士气与企业效率。张雪回忆自己曾造访胖东来天使城，并指出学习重点不仅是表面的学习活动，而是对老板应具备的核心能力的理解。他强调，若愿意将财富的一半分给同事、并设定明确的标准与要求，才能真正实现企业的持续成长与员工的自发微笑。
🏷️ #学习榜样 #员工福利 #利润分配 #企业文化 #服务标准
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📰 于东来马年要退休！胖东来的商业经，为何全行业都抄不懂？
在除夕前后的一场大雪中，胖东来宣布春节放假五天并公布创始人于东来在2026年退休的消息，引发业界对其企业文化与传承模式的深度讨论。江瀚认为，于东来作为企业精神领袖，将“利他主义”“员工第一”“极致服务”等理念深植基因，如若制度化、培训体系未能承接其个人魅力，则存在精神断档风险。本文通过对比永辉、步步高等企业的胖改成效，指出盲目模仿外在形式如店面陈设、流程再造，难以复制胖东来对员工的高薪酬与高度信任所构成的文化闭环，只有将分配机制、决策权、荣誉体系等嵌入日常运营，才能真正实现从“创始人驱动”向“制度驱动”的转型。郑州店是否成功并非唯一关键，胖东来在疫情与资本压力下坚持“慢下来、分出去、停下来”的生存智慧，已经成为行业的示范。学习者应聚焦本质，建立对员工友好、对顾客负责、对社会有益的长期文化与治理机制，即使在小规模的门店也要追求“神”而非仅仅是“形”的模仿。
🏷️ #企业文化 #胖改 #员工第一 #制度驱动 #企业治理
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📰 于东来马年要退休！胖东来的商业经，为何全行业都抄不懂？
在除夕前后的一场大雪中，胖东来宣布春节放假五天并公布创始人于东来在2026年退休的消息，引发业界对其企业文化与传承模式的深度讨论。江瀚认为，于东来作为企业精神领袖，将“利他主义”“员工第一”“极致服务”等理念深植基因，如若制度化、培训体系未能承接其个人魅力，则存在精神断档风险。本文通过对比永辉、步步高等企业的胖改成效，指出盲目模仿外在形式如店面陈设、流程再造，难以复制胖东来对员工的高薪酬与高度信任所构成的文化闭环，只有将分配机制、决策权、荣誉体系等嵌入日常运营，才能真正实现从“创始人驱动”向“制度驱动”的转型。郑州店是否成功并非唯一关键，胖东来在疫情与资本压力下坚持“慢下来、分出去、停下来”的生存智慧，已经成为行业的示范。学习者应聚焦本质，建立对员工友好、对顾客负责、对社会有益的长期文化与治理机制，即使在小规模的门店也要追求“神”而非仅仅是“形”的模仿。
🏷️ #企业文化 #胖改 #员工第一 #制度驱动 #企业治理
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📰 年货里的“幸福经济学”：物美年货大街开街，一站式打尽江南年味与全球好物
随着腊月的到来，年味逐渐浓厚，物美超市在杭州推出的“年货大街”成为市民备年货的新去处。该活动不仅提供丰富的商品选择，还通过“客户恳谈会”与员工幸福感工程，展现了其独特的商业理念。超市内，传统的杭帮美食与全球精选商品相结合，满足了消费者的多样需求，营造出浓厚的节日氛围。
物美超市在服务体验上也下了功夫，通过增设自助结账机和优化便民服务，提升了顾客的购物便利性。此外，物美将员工幸福感视为核心竞争力，提供良好的工作环境和福利保障，确保员工在服务顾客时能够展现出真诚与耐心。这种关注员工的做法，反过来又提升了顾客的购物体验。
物美的“年货大街”不仅是商品的销售，更是关于“幸福”的解决方案。通过精心的商品组合和贴心的服务，重构了年货置办的仪式感，提升了消费的愉悦度。企业通过关注幸福感，创造了更大的价值，最终实现了顾客与员工的双向奔赴。这个春节，在物美，寻找年味就是寻找触手可及的幸福。
🏷️ #年货大街 #幸福感 #顾客体验 #员工关怀 #节日氛围
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📰 年货里的“幸福经济学”：物美年货大街开街，一站式打尽江南年味与全球好物
随着腊月的到来，年味逐渐浓厚，物美超市在杭州推出的“年货大街”成为市民备年货的新去处。该活动不仅提供丰富的商品选择，还通过“客户恳谈会”与员工幸福感工程，展现了其独特的商业理念。超市内，传统的杭帮美食与全球精选商品相结合，满足了消费者的多样需求，营造出浓厚的节日氛围。
物美超市在服务体验上也下了功夫，通过增设自助结账机和优化便民服务，提升了顾客的购物便利性。此外，物美将员工幸福感视为核心竞争力，提供良好的工作环境和福利保障，确保员工在服务顾客时能够展现出真诚与耐心。这种关注员工的做法，反过来又提升了顾客的购物体验。
物美的“年货大街”不仅是商品的销售，更是关于“幸福”的解决方案。通过精心的商品组合和贴心的服务，重构了年货置办的仪式感，提升了消费的愉悦度。企业通过关注幸福感，创造了更大的价值，最终实现了顾客与员工的双向奔赴。这个春节，在物美，寻找年味就是寻找触手可及的幸福。
🏷️ #年货大街 #幸福感 #顾客体验 #员工关怀 #节日氛围
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📰 七城关店背后，宜家员工安置方案能否成为零售业转型新范本？
宜家中国近期关闭七城七店，引发了对零售业转型的广泛讨论。其提出的员工安置方案和大店转小店的战略成为焦点。员工安置方案以高于法律规定的“N+3”标准为核心，承诺通过多渠道支持帮助约2000名受影响员工转岗，获得了舆论的认可。然而，该方案的复制难度较大，尤其对本土中小企业而言。
宜家关闭门店的动因主要是业绩持续下滑和市场竞争加剧。中国区销售额同比下降7.6%，而线上销售的分流和本土品牌的崛起使得宜家面临更大的压力。为了应对这些挑战，宜家决定关闭低效的大店，转而开设社区小店，以满足即时消费需求。
尽管宜家的转型战略提供了零售业的“责任转型”范本，但其小店模式能否成功仍需时间验证。未来的零售业可能会形成“大店做体验中枢、小店做社区触手”的双轨制，而本土企业也应从中吸取经验，将补偿成本转化为品牌资产。
🏷️ #宜家 #员工安置 #零售转型 #小店模式 #市场竞争
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📰 七城关店背后，宜家员工安置方案能否成为零售业转型新范本？
宜家中国近期关闭七城七店，引发了对零售业转型的广泛讨论。其提出的员工安置方案和大店转小店的战略成为焦点。员工安置方案以高于法律规定的“N+3”标准为核心，承诺通过多渠道支持帮助约2000名受影响员工转岗，获得了舆论的认可。然而，该方案的复制难度较大，尤其对本土中小企业而言。
宜家关闭门店的动因主要是业绩持续下滑和市场竞争加剧。中国区销售额同比下降7.6%，而线上销售的分流和本土品牌的崛起使得宜家面临更大的压力。为了应对这些挑战，宜家决定关闭低效的大店，转而开设社区小店，以满足即时消费需求。
尽管宜家的转型战略提供了零售业的“责任转型”范本，但其小店模式能否成功仍需时间验证。未来的零售业可能会形成“大店做体验中枢、小店做社区触手”的双轨制，而本土企业也应从中吸取经验，将补偿成本转化为品牌资产。
🏷️ #宜家 #员工安置 #零售转型 #小店模式 #市场竞争
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📰 永辉CEO王守诚：WISE 2025商业之王，方向比速度更重要！
2025年的商业世界面临着新旧交替的挑战，WISE2025商业之王大会以“风景这边独好”为主题，探索中国商业的未来。大会强调了科技与人文的结合，展示了如何通过科技推动传统零售的转型。永辉超市CEO王守诚分享了企业转型的经验，指出信任危机是当前零售行业面临的主要挑战，强调重建信任的重要性。
王守诚提到，永辉超市在转型过程中重视员工的幸福感与品质零售，力求通过提升员工收入与商品品质来实现企业的可持续发展。他强调，企业的文化与价值观是推动变革的关键，永辉希望成为一个以品质为核心的国民超市，提供适合中国主流家庭的商品。
未来，永辉将继续致力于重建信任、提升员工幸福感和顾客体验，努力成为一个对社会有价值的企业。王守诚希望通过不断的努力，让永辉超市成为中国人引以为傲的品牌，体现出商业的真正价值。期待在未来，永辉能够在品质与服务上实现新的突破。
🏷️ #商业转型 #品质零售 #员工幸福 #信任危机 #科技创新
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📰 永辉CEO王守诚：WISE 2025商业之王，方向比速度更重要！
2025年的商业世界面临着新旧交替的挑战，WISE2025商业之王大会以“风景这边独好”为主题，探索中国商业的未来。大会强调了科技与人文的结合，展示了如何通过科技推动传统零售的转型。永辉超市CEO王守诚分享了企业转型的经验，指出信任危机是当前零售行业面临的主要挑战，强调重建信任的重要性。
王守诚提到，永辉超市在转型过程中重视员工的幸福感与品质零售，力求通过提升员工收入与商品品质来实现企业的可持续发展。他强调，企业的文化与价值观是推动变革的关键，永辉希望成为一个以品质为核心的国民超市，提供适合中国主流家庭的商品。
未来，永辉将继续致力于重建信任、提升员工幸福感和顾客体验，努力成为一个对社会有价值的企业。王守诚希望通过不断的努力，让永辉超市成为中国人引以为傲的品牌，体现出商业的真正价值。期待在未来，永辉能够在品质与服务上实现新的突破。
🏷️ #商业转型 #品质零售 #员工幸福 #信任危机 #科技创新
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📰 钟建民：劳动者工资高了，企业的产品就没有竞争力？
在讨论8小时工作制和提高工人收入时，有网友提出高工资可能导致企业成本上升，从而影响产品竞争力。然而，胖东来的案例表明，高工资与企业竞争力之间存在正相关关系。胖东来通过提供高薪吸引优秀员工，降低了流动率，提升了服务质量，形成了竞争优势。这种高薪资体系不仅提高了员工的积极性，还促进了企业的创新和效率。
此外，企业在提升员工工资的同时，也能推动自身向高价值竞争转型。与依赖低工资的企业相比，像华为和字节跳动等公司通过高薪吸引人才，注重技术研发和品牌建设，取得了显著的市场优势。这些企业的成功证明了高工资并非竞争力的负担，而是激发员工创造力和提升企业核心竞争力的重要因素。
综上所述，企业应打破“高工资=低竞争力”的传统观念，建立与绩效挂钩的薪资体系，以实现可持续发展。高工资能够吸引和留住人才，提升员工绩效，最终帮助企业在市场中立于不败之地。只有通过合理的投入，才能激发员工的价值，推动企业的长远发展。
🏷️ #高工资 #企业竞争力 #员工绩效 #人才吸引 #可持续发展
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📰 钟建民：劳动者工资高了，企业的产品就没有竞争力？
在讨论8小时工作制和提高工人收入时，有网友提出高工资可能导致企业成本上升，从而影响产品竞争力。然而，胖东来的案例表明，高工资与企业竞争力之间存在正相关关系。胖东来通过提供高薪吸引优秀员工，降低了流动率，提升了服务质量，形成了竞争优势。这种高薪资体系不仅提高了员工的积极性，还促进了企业的创新和效率。
此外，企业在提升员工工资的同时，也能推动自身向高价值竞争转型。与依赖低工资的企业相比，像华为和字节跳动等公司通过高薪吸引人才，注重技术研发和品牌建设，取得了显著的市场优势。这些企业的成功证明了高工资并非竞争力的负担，而是激发员工创造力和提升企业核心竞争力的重要因素。
综上所述，企业应打破“高工资=低竞争力”的传统观念，建立与绩效挂钩的薪资体系，以实现可持续发展。高工资能够吸引和留住人才，提升员工绩效，最终帮助企业在市场中立于不败之地。只有通过合理的投入，才能激发员工的价值，推动企业的长远发展。
🏷️ #高工资 #企业竞争力 #员工绩效 #人才吸引 #可持续发展
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📰 中国企业社会化用工趋势分析报告_手机网易网
社会化用工是指企业与员工之间建立标准劳动关系以外的各种用工形式，主要包括业务外包、劳务派遣、按小时计酬等。随着宏观经济环境的波动和适龄劳动人口的减少，企业面临人力短缺与成本上升的双重压力，社会化用工模式在制造业和批发零售行业的接受度逐渐提高。消费零售行业灵活运用多种用工模式以应对市场变化，而生产制造行业则通过业务外包与劳务派遣来应对产能波动。
社会化用工的趋势包括规模持续扩大、政策法规的完善以及人力资源服务商的专业化与数字化升级。个体与组织的关系逐渐转变为共生，企业、政府、个体及服务商四方协力推动市场繁荣。社会化用工不仅提高了企业的用工灵活性，还为劳动者提供了多样化的就业选择，实现了企业与个人的双向价值平衡。
然而，社会化用工也面临一些挑战，如员工流动性高、招募环节困难等。尤其在消费零售行业，员工流动率普遍较高，导致管理成本上升。生产制造企业则需关注招募与培训体系的建立，以应对用工高峰期的需求。整体而言，社会化用工模式为企业与劳动者提供了更为灵活的选择，推动了人力资源市场的转型与升级。
🏷️ #社会化用工 #用工模式 #人力资源 #市场趋势 #员工流动
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📰 中国企业社会化用工趋势分析报告_手机网易网
社会化用工是指企业与员工之间建立标准劳动关系以外的各种用工形式，主要包括业务外包、劳务派遣、按小时计酬等。随着宏观经济环境的波动和适龄劳动人口的减少，企业面临人力短缺与成本上升的双重压力，社会化用工模式在制造业和批发零售行业的接受度逐渐提高。消费零售行业灵活运用多种用工模式以应对市场变化，而生产制造行业则通过业务外包与劳务派遣来应对产能波动。
社会化用工的趋势包括规模持续扩大、政策法规的完善以及人力资源服务商的专业化与数字化升级。个体与组织的关系逐渐转变为共生，企业、政府、个体及服务商四方协力推动市场繁荣。社会化用工不仅提高了企业的用工灵活性，还为劳动者提供了多样化的就业选择，实现了企业与个人的双向价值平衡。
然而，社会化用工也面临一些挑战，如员工流动性高、招募环节困难等。尤其在消费零售行业，员工流动率普遍较高，导致管理成本上升。生产制造企业则需关注招募与培训体系的建立，以应对用工高峰期的需求。整体而言，社会化用工模式为企业与劳动者提供了更为灵活的选择，推动了人力资源市场的转型与升级。
🏷️ #社会化用工 #用工模式 #人力资源 #市场趋势 #员工流动
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📰 1-中智股份发布《2025-2026福利管理白皮书》：以“双视角”驱动福利效能，构建幸福力组织-中新社上海
中智股份发布的《2025-2026福利管理白皮书》强调，企业福利管理需从‘资源驱动’转向‘感知驱动’，以提升员工的真实满意度。调研显示，340家企业和516名员工的反馈揭示了福利管理的现状与潜在差距，白皮书致力于将福利从成本中心转变为组织发展的动力。
报告创新性地结合了企业和员工的双重视角，构建了‘福利有效性诊断评估模型’，帮助企业系统性诊断福利体系问题。模型包括福利投入端和福利产出端，前者评估成本和设计有效性，后者关注实施效果与员工满意度，形成完整的评估闭环。
此外，白皮书还聚焦工会福利、弹性福利、用餐福利等五大核心场景，提出针对央国企及不同行业的改进策略。通过深入分析，报告展示了各行业在福利管理的特色与挑战，为企业提供了具体的优化建议。
🏷️ #福利管理 #员工满意度 #双视角 #企业效能 #诊断模型
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📰 1-中智股份发布《2025-2026福利管理白皮书》：以“双视角”驱动福利效能，构建幸福力组织-中新社上海
中智股份发布的《2025-2026福利管理白皮书》强调，企业福利管理需从‘资源驱动’转向‘感知驱动’，以提升员工的真实满意度。调研显示，340家企业和516名员工的反馈揭示了福利管理的现状与潜在差距，白皮书致力于将福利从成本中心转变为组织发展的动力。
报告创新性地结合了企业和员工的双重视角，构建了‘福利有效性诊断评估模型’，帮助企业系统性诊断福利体系问题。模型包括福利投入端和福利产出端，前者评估成本和设计有效性，后者关注实施效果与员工满意度，形成完整的评估闭环。
此外，白皮书还聚焦工会福利、弹性福利、用餐福利等五大核心场景，提出针对央国企及不同行业的改进策略。通过深入分析，报告展示了各行业在福利管理的特色与挑战，为企业提供了具体的优化建议。
🏷️ #福利管理 #员工满意度 #双视角 #企业效能 #诊断模型
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📰 重磅发布 |《2025-2026福利管理白皮书》：双重视角解锁企业福利新密码（文末免费领取）
《2025-2026福利管理白皮书》由关爱通与中智咨询联合发布，基于对340家企业和516名员工的调研，提出了福利管理的新思路。该白皮书通过双端融合的视角，深入分析了企业福利政策与员工实际体验之间的差距，强调了企业需从资源驱动转向感知驱动，以提升员工的福利满意度和组织绩效。
白皮书构建了“福利有效性诊断评估模型”，分为福利投入和产出两大核心，旨在系统性诊断福利体系问题，提升资源转化效率。通过量化分析，企业能够精准识别福利设计的优化空间，并通过提升员工满意度来驱动组织效能的双向提升。
此外，白皮书还聚焦于五大核心福利实践场景，并针对央国企与典型行业提供切实可行的改进策略。通过深度分析不同类型企业的福利管理现状，白皮书为构建具有行业特色的福利管理体系提供了宝贵的参考，助力企业在不确定的商业环境中增强竞争力。
🏷️ #福利管理 #员工满意度 #企业绩效 #双端融合 #有效性评估
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📰 重磅发布 |《2025-2026福利管理白皮书》：双重视角解锁企业福利新密码（文末免费领取）
《2025-2026福利管理白皮书》由关爱通与中智咨询联合发布，基于对340家企业和516名员工的调研，提出了福利管理的新思路。该白皮书通过双端融合的视角，深入分析了企业福利政策与员工实际体验之间的差距，强调了企业需从资源驱动转向感知驱动，以提升员工的福利满意度和组织绩效。
白皮书构建了“福利有效性诊断评估模型”，分为福利投入和产出两大核心，旨在系统性诊断福利体系问题，提升资源转化效率。通过量化分析，企业能够精准识别福利设计的优化空间，并通过提升员工满意度来驱动组织效能的双向提升。
此外，白皮书还聚焦于五大核心福利实践场景，并针对央国企与典型行业提供切实可行的改进策略。通过深度分析不同类型企业的福利管理现状，白皮书为构建具有行业特色的福利管理体系提供了宝贵的参考，助力企业在不确定的商业环境中增强竞争力。
🏷️ #福利管理 #员工满意度 #企业绩效 #双端融合 #有效性评估
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