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📰 2025年波黑联邦企业营业额增长6.7%，就业人数减少近3000人
2025年波黑联邦企业营业额达741.6亿马克，增长6.7%；活跃企业增至2.41万家，就业人数则减少2933人至34.15万人。制造业和批发零售、机动车维修业就业分别减少2500人、1140人，但营业额增长6.1%、5.5%，合计占总额73.1%。
大型企业减至172家，就业减少2556人，营业额仍升至270.8亿马克；中型企业就业增加1151人，小型企业减少1528人。员工成本增长15.3%至108.2亿马克，人均年度用工成本增16.3%至31695马克。总体营业额和增加值增长，但员工成本增速高于增加值，呈现业务增长与就业收缩并存的态势。
🏷️ #波黑联邦 #企业营业额 #就业人数 #员工成本
🔗 原文链接
📰 2025年波黑联邦企业营业额增长6.7%，就业人数减少近3000人
2025年波黑联邦企业营业额达741.6亿马克，增长6.7%；活跃企业增至2.41万家，就业人数则减少2933人至34.15万人。制造业和批发零售、机动车维修业就业分别减少2500人、1140人，但营业额增长6.1%、5.5%，合计占总额73.1%。
大型企业减至172家，就业减少2556人，营业额仍升至270.8亿马克；中型企业就业增加1151人，小型企业减少1528人。员工成本增长15.3%至108.2亿马克，人均年度用工成本增16.3%至31695马克。总体营业额和增加值增长，但员工成本增速高于增加值，呈现业务增长与就业收缩并存的态势。
🏷️ #波黑联邦 #企业营业额 #就业人数 #员工成本
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📰 2026美好商业白皮书：把“人”放在利润之上
《2026美好商业白皮书》聚焦在企业将“人”置于“利润”之上时，商业生态的改变与可持续性成长。通过对全球三十年研究与中国企业实证的整合，报告明确提出“幸福感高的企业，其客户满意度、留存率、创新力等均显著提升”，打破了员工幸福与商业成功的对立观。精选胖东来等标杆案例，显示对员工的极致关怀如何转化为竞争力：如胖东来全年休假多、门店管理严格、年度销售额高企且流失率低，阿纳迪酒店与全食超市等案例也印证美好作为核心壁垒的可落地性。白皮书对33家学胖东来企业的问卷调研显示休假、薪资、流失等指标显著优于行业平均，提出美好商业的四大支柱：文化理念、员工幸福、制度实践、生态协同，强调以长期主义替代短期博弈，并呼吁企业将“利润”转向“以人为本”，在中国语境下实现可持续的商业发展。总体而言，报告不仅是研究，更是一份来自中国的美好商业宣言，倡导以美好为核心的经营新范式。
🏷️ #美好商业 #员工幸福 #长期主义 #胖东来 #服务创新
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📰 2026美好商业白皮书：把“人”放在利润之上
《2026美好商业白皮书》聚焦在企业将“人”置于“利润”之上时，商业生态的改变与可持续性成长。通过对全球三十年研究与中国企业实证的整合，报告明确提出“幸福感高的企业，其客户满意度、留存率、创新力等均显著提升”，打破了员工幸福与商业成功的对立观。精选胖东来等标杆案例，显示对员工的极致关怀如何转化为竞争力：如胖东来全年休假多、门店管理严格、年度销售额高企且流失率低，阿纳迪酒店与全食超市等案例也印证美好作为核心壁垒的可落地性。白皮书对33家学胖东来企业的问卷调研显示休假、薪资、流失等指标显著优于行业平均，提出美好商业的四大支柱：文化理念、员工幸福、制度实践、生态协同，强调以长期主义替代短期博弈，并呼吁企业将“利润”转向“以人为本”，在中国语境下实现可持续的商业发展。总体而言，报告不仅是研究，更是一份来自中国的美好商业宣言，倡导以美好为核心的经营新范式。
🏷️ #美好商业 #员工幸福 #长期主义 #胖东来 #服务创新
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📰 东北零售对标升级观察——中兴商业的变革实践-新华网
东北本土老牌商业中兴商业在沈阳太原街完成从传统百货卖场向城市综合生活空间的升级，围绕“向新、向优、向美、向暖”展开业态重构、品控升级、服务焕新与员工赋能等系统性改革，呈现出以人文关怀驱动的消费升级样本。改造后，商场不仅成为高客流的现象级热点，还通过简化内控、下放权限、优化供应链等措施，提升经营效率与品质信任。美妆等高端品牌实现官方授权与专业护肤顾问式服务，强调个性化方案与老客档案管理，增强顾客黏性。严格品控贯穿全链条：从货源、入库到上架，鲜活品类实行严格流程，确保食品安全与品质。硬件升级与温情服务并行，母婴、无障碍设施、休息区、急救设备等便民服务完善，商场日渐成为城市“客厅”，即使不购物也能休憩。员工关怀与家庭福利落地，提升了服务温度与企业归属感。未来中兴商业将继续以本土为根基，以业态创新、品质管控、温情服务为核心，推动东北实体零售的转型升级，为区域消费提质贡献力量。
🏷️ #本土升级 #品质控管 #温情服务 #员工关怀 #城市客厅
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📰 东北零售对标升级观察——中兴商业的变革实践-新华网
东北本土老牌商业中兴商业在沈阳太原街完成从传统百货卖场向城市综合生活空间的升级，围绕“向新、向优、向美、向暖”展开业态重构、品控升级、服务焕新与员工赋能等系统性改革，呈现出以人文关怀驱动的消费升级样本。改造后，商场不仅成为高客流的现象级热点，还通过简化内控、下放权限、优化供应链等措施，提升经营效率与品质信任。美妆等高端品牌实现官方授权与专业护肤顾问式服务，强调个性化方案与老客档案管理，增强顾客黏性。严格品控贯穿全链条：从货源、入库到上架，鲜活品类实行严格流程，确保食品安全与品质。硬件升级与温情服务并行，母婴、无障碍设施、休息区、急救设备等便民服务完善，商场日渐成为城市“客厅”，即使不购物也能休憩。员工关怀与家庭福利落地，提升了服务温度与企业归属感。未来中兴商业将继续以本土为根基，以业态创新、品质管控、温情服务为核心，推动东北实体零售的转型升级，为区域消费提质贡献力量。
🏷️ #本土升级 #品质控管 #温情服务 #员工关怀 #城市客厅
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📰 为什么成为于东来那样的老板那么难？
胖东来宣布自2027年起实行35小时工作制，员工周休2日、每日工作7小时，结合其高工资与长期福利，形成企业在效率、规模与治理三方面的独特选择。文章通过分析效率红利的再分配，解释为何同样的生产力提升可能用于扩张以降价竞争，亦可能用于给员工更好福利。胖东来通过不上市、有限的扩张、以及明确的分配机制，保留了较大的员工福利与生活质量改善的空间。这背后是经营者的价值观与对增长的边界设定，使得部分效率红利转化为员工的闲暇与更稳健的经营结果，而非单纯的利润再投资或扩张。文章还指出，行业竞争与消费者认知的局限，使得“好企业”更难以成为普遍的社会答案，但在企业层面，制度化的劳动规则能够让竞争更多来自技术与管理，而非无休止地压低劳动成本。最终，时间成为一种新的产出形式，剩余时间若被用于增长则进入市场与GDP，若留给个人则提升了生活质量，成为衡量效率进步的另一维度。
🏷️ #劳动时间 #效率分配 #企业治理 #员工福利 #增长边界
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📰 为什么成为于东来那样的老板那么难？
胖东来宣布自2027年起实行35小时工作制，员工周休2日、每日工作7小时，结合其高工资与长期福利，形成企业在效率、规模与治理三方面的独特选择。文章通过分析效率红利的再分配，解释为何同样的生产力提升可能用于扩张以降价竞争，亦可能用于给员工更好福利。胖东来通过不上市、有限的扩张、以及明确的分配机制，保留了较大的员工福利与生活质量改善的空间。这背后是经营者的价值观与对增长的边界设定，使得部分效率红利转化为员工的闲暇与更稳健的经营结果，而非单纯的利润再投资或扩张。文章还指出，行业竞争与消费者认知的局限，使得“好企业”更难以成为普遍的社会答案，但在企业层面，制度化的劳动规则能够让竞争更多来自技术与管理，而非无休止地压低劳动成本。最终，时间成为一种新的产出形式，剩余时间若被用于增长则进入市场与GDP，若留给个人则提升了生活质量，成为衡量效率进步的另一维度。
🏷️ #劳动时间 #效率分配 #企业治理 #员工福利 #增长边界
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📰 于东来深夜宣布新工时:2027年3月起全员双休,每天7小时一周35小时
胖东来创始人于东来宣布自 2027 年 3 月起实施周工作 5 日、休息 2 日、每日工作 7 小时的制度，周总时长 35 小时。对零售行业而言，这一数字颇为引人注目，因为商超在周末和节假日客流高峰期仍需维持营业，员工轮班和人员安排比单纯休息更为关键。这并非首次将休假纳入企业管理制度，于东来长期关注年假、自由假、管理层休息日及员工综合休假的问题，并曾就以部分收入换取更多休息进行调研。调查显示，部分员工不愿因加班而减少工资，企业需在“多休”与“多赚”之间寻求平衡。其管理思想也从早期强调拼命工作转向重视员工恋爱、学习、生活与休息的需求。此次明确写出 7 小时工作制、双休，体现其管理理念的转变。真正难点在于老板说“要幸福”，三大要素——排班、人工成本、薪酬体系能否协同推进，决定制度能否长期执行。35 小时工作制引来外界羡慕，但胖东来模式并非可简单照抄，需考虑城市成本、客单价、供应链、经营效率与员工收入结构等差异。更深层的问题是：把员工时间作为成本来计算并公开承诺减少工时，是否会在企业遇到经营困难时成为一个可复制的行业样本，以及 2027 年 3 月后的实际执行效果与挑战。
🏷️ #工时改革 #员工福利 #零售管理 #企业转型 #用工成本
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📰 于东来深夜宣布新工时:2027年3月起全员双休,每天7小时一周35小时
胖东来创始人于东来宣布自 2027 年 3 月起实施周工作 5 日、休息 2 日、每日工作 7 小时的制度，周总时长 35 小时。对零售行业而言，这一数字颇为引人注目，因为商超在周末和节假日客流高峰期仍需维持营业，员工轮班和人员安排比单纯休息更为关键。这并非首次将休假纳入企业管理制度，于东来长期关注年假、自由假、管理层休息日及员工综合休假的问题，并曾就以部分收入换取更多休息进行调研。调查显示，部分员工不愿因加班而减少工资，企业需在“多休”与“多赚”之间寻求平衡。其管理思想也从早期强调拼命工作转向重视员工恋爱、学习、生活与休息的需求。此次明确写出 7 小时工作制、双休，体现其管理理念的转变。真正难点在于老板说“要幸福”，三大要素——排班、人工成本、薪酬体系能否协同推进，决定制度能否长期执行。35 小时工作制引来外界羡慕，但胖东来模式并非可简单照抄，需考虑城市成本、客单价、供应链、经营效率与员工收入结构等差异。更深层的问题是：把员工时间作为成本来计算并公开承诺减少工时，是否会在企业遇到经营困难时成为一个可复制的行业样本，以及 2027 年 3 月后的实际执行效果与挑战。
🏷️ #工时改革 #员工福利 #零售管理 #企业转型 #用工成本
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📰 胖东来官宣全员每天7小时工作制!于东来深夜发文,打工人集体破防
胖东来创始人于东来宣布自 2027 年 3 月起，胖东来将实行每周工作五天、每日 7 小时、每周 35 小时的工作制度，员工与管理层共同减时但薪资不下调。通过大规模增聘和轮班优化来弥补工时缺口，实质是在用人力成本换取更短工时与双休，体现“员工是资产”的经营理念。公司当前福利体系完善：满1年享受30天年假，带薪休假、自由假等多重安排，且年内休息日如周二闭店、春节闭店等形成行业“天花板”级别的休假体验。薪酬方面，2025 年到手工资高于行业均值，且2026 年初期工资亦持续提升；员工在2023 年举行的降薪增假投票中，82.38%选择维持现状，显示多数员工愿与企业共同平衡成本与休息。行业对比显示，胖东来通过高效人力配置和良好福利提升服务质量与留存率，流失率极低，行业普遍以长工时换来坪效，但胖东来以短工时与高待遇实现良性循环。未来目标是把周工时降至36小时以下、年休假不少于40天。此案例被视为“资本逻辑之外的另一种活法”，但也被认为难以普遍复制。最后，讨论聚焦于胖东来是否能成为行业标杆及可持续的范式。# 谈谈 #
🏷️ #员工作务 #休假制度 #企业文化 #人力资本 #企业可持续
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📰 胖东来官宣全员每天7小时工作制!于东来深夜发文,打工人集体破防
胖东来创始人于东来宣布自 2027 年 3 月起，胖东来将实行每周工作五天、每日 7 小时、每周 35 小时的工作制度，员工与管理层共同减时但薪资不下调。通过大规模增聘和轮班优化来弥补工时缺口，实质是在用人力成本换取更短工时与双休，体现“员工是资产”的经营理念。公司当前福利体系完善：满1年享受30天年假，带薪休假、自由假等多重安排，且年内休息日如周二闭店、春节闭店等形成行业“天花板”级别的休假体验。薪酬方面，2025 年到手工资高于行业均值，且2026 年初期工资亦持续提升；员工在2023 年举行的降薪增假投票中，82.38%选择维持现状，显示多数员工愿与企业共同平衡成本与休息。行业对比显示，胖东来通过高效人力配置和良好福利提升服务质量与留存率，流失率极低，行业普遍以长工时换来坪效，但胖东来以短工时与高待遇实现良性循环。未来目标是把周工时降至36小时以下、年休假不少于40天。此案例被视为“资本逻辑之外的另一种活法”，但也被认为难以普遍复制。最后，讨论聚焦于胖东来是否能成为行业标杆及可持续的范式。# 谈谈 #
🏷️ #员工作务 #休假制度 #企业文化 #人力资本 #企业可持续
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📰 新华百货稳步推进股份回购 累计耗资约1.04亿元
新华百货在2026年8月启动了以自有资金回购股份的计划，至9月29日累计回购数量约968.208万股，占总股本的3.065%，成交区间为9.9-11.58元/股，累计支付金额约1.04亿元（不含交易费）。回购条款规定回购价格上限为12.78元/股，资金总额不低于2亿元且不超过4亿元，回购期限为自董事会批准之日起12个月内。此次回购的目的在于未来用于员工股权激励或员工持股，展示管理层对公司长期价值的认可，并希望通过激励机制提升团队活力、提升经营效率，利于业绩修复与战略转型的动能积蓄。就经营基本面看，上半年公司收入同比小幅增长0.29%，但利润承压，主营业务以超市为主，占比近七成，电器及通信贡献显著，百货及其他业务则形成多业态协同。公司还以自有资金投资杭州迈芯诺半导体，意在拓展新赛道，优化资产配置与投资渠道。业内分析认为，回购快速且用途明确，将对稳定市场预期与长期激励效果形成正向推动，后续需关注核心业态的供应链效率、场景化服务及多业态协同效应的转化。
🏷️ #回购 #员工激励 #多业态 #稳健发展 #半导体投资
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📰 新华百货稳步推进股份回购 累计耗资约1.04亿元
新华百货在2026年8月启动了以自有资金回购股份的计划，至9月29日累计回购数量约968.208万股，占总股本的3.065%，成交区间为9.9-11.58元/股，累计支付金额约1.04亿元（不含交易费）。回购条款规定回购价格上限为12.78元/股，资金总额不低于2亿元且不超过4亿元，回购期限为自董事会批准之日起12个月内。此次回购的目的在于未来用于员工股权激励或员工持股，展示管理层对公司长期价值的认可，并希望通过激励机制提升团队活力、提升经营效率，利于业绩修复与战略转型的动能积蓄。就经营基本面看，上半年公司收入同比小幅增长0.29%，但利润承压，主营业务以超市为主，占比近七成，电器及通信贡献显著，百货及其他业务则形成多业态协同。公司还以自有资金投资杭州迈芯诺半导体，意在拓展新赛道，优化资产配置与投资渠道。业内分析认为，回购快速且用途明确，将对稳定市场预期与长期激励效果形成正向推动，后续需关注核心业态的供应链效率、场景化服务及多业态协同效应的转化。
🏷️ #回购 #员工激励 #多业态 #稳健发展 #半导体投资
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📰 用爱重新定义零售业 胖东来凭什么赢 | 2026活力中国调研行
胖东来凭借“信任”为底层资产，构建了员工、顾客、供应商、物业等多方的正向飞轮，实现了从区域商超到商业生态的升级。创始人于东来以“用真品换真心、不满意就退货”倡导诚信，并将利润按岗位分配给员工，建立股权与奖金共赢机制，使员工从“打工者”转变为“信任的持有者”，管理层与员工共同参与决策。对顾客，胖东来实现消费体验的透明化：去皮称重、无理由退货、公开进货价和毛利率、生鲜日清与农残检测等，提升信任度并提升经营效率。对供应商，取消后台收费、现款现结，倒逼供应链标准化，推动原产地直供和高品质配合。对物业，主动自持自营物业，形成稳定的盈利和议价能力，甚至自建梦之城等自有物业项目，降低租金波动影响。这样一套体系使2026年胖东来进入全国TOP10，销售与就业显著增长，区域经济被“胖东来现象”带动，形成以信任为核心的可复制商业模本，推动许昌乃至河南的新零售标准化与高质量发展。
🏷️ #信任飞轮 #自持物业 #透明管理 #员工激励 #新零售标准
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📰 用爱重新定义零售业 胖东来凭什么赢 | 2026活力中国调研行
胖东来凭借“信任”为底层资产，构建了员工、顾客、供应商、物业等多方的正向飞轮，实现了从区域商超到商业生态的升级。创始人于东来以“用真品换真心、不满意就退货”倡导诚信，并将利润按岗位分配给员工，建立股权与奖金共赢机制，使员工从“打工者”转变为“信任的持有者”，管理层与员工共同参与决策。对顾客，胖东来实现消费体验的透明化：去皮称重、无理由退货、公开进货价和毛利率、生鲜日清与农残检测等，提升信任度并提升经营效率。对供应商，取消后台收费、现款现结，倒逼供应链标准化，推动原产地直供和高品质配合。对物业，主动自持自营物业，形成稳定的盈利和议价能力，甚至自建梦之城等自有物业项目，降低租金波动影响。这样一套体系使2026年胖东来进入全国TOP10，销售与就业显著增长，区域经济被“胖东来现象”带动，形成以信任为核心的可复制商业模本，推动许昌乃至河南的新零售标准化与高质量发展。
🏷️ #信任飞轮 #自持物业 #透明管理 #员工激励 #新零售标准
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📰 胖东来突然取消「铁饭碗」！
胖东来宣布新招工设想：未来新招员工按“学员”培养，劳动合同期为4年，期满原则上不续签，4年内不仅学习零售技能，还需学习胖东来倡导的生活理念、独立人格与企业文化；达到标准者获得“合格证书”，并计划在官网公开查询。与此并行的是对员工去留的现实考量：4年后多数人将离开，剩余的极少数人可能转任培训师。该举旨解决人才短缺与高质量服务的一致性，同时也引发归属感、培训成本与证书监督等争议。胖东来尝试把培训输出作为新增长点，将内部人才培养转向对外输出，与沃尔玛等常规内部晋升模式形成对比。文章还指出行业趋势：门店数量下降、单店产出上升，零售岗位正在由简单劳动向商品管理、服务、线上履约和数据能力转型，员工不仅是成本，更是品牌的一部分。因此，成效取决于行业是否愿意为这种“人才输出”买单，若市场认可度不足，4年合约仅成为纸面安排。此举亦暴露出企业在高福利与成本控制、培训投放与人员流动之间的权衡。
🏷️ #肥东来 #培训输出 #员工福利 #劳动合同 #零售改革
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📰 胖东来突然取消「铁饭碗」！
胖东来宣布新招工设想：未来新招员工按“学员”培养，劳动合同期为4年，期满原则上不续签，4年内不仅学习零售技能，还需学习胖东来倡导的生活理念、独立人格与企业文化；达到标准者获得“合格证书”，并计划在官网公开查询。与此并行的是对员工去留的现实考量：4年后多数人将离开，剩余的极少数人可能转任培训师。该举旨解决人才短缺与高质量服务的一致性，同时也引发归属感、培训成本与证书监督等争议。胖东来尝试把培训输出作为新增长点，将内部人才培养转向对外输出，与沃尔玛等常规内部晋升模式形成对比。文章还指出行业趋势：门店数量下降、单店产出上升，零售岗位正在由简单劳动向商品管理、服务、线上履约和数据能力转型，员工不仅是成本，更是品牌的一部分。因此，成效取决于行业是否愿意为这种“人才输出”买单，若市场认可度不足，4年合约仅成为纸面安排。此举亦暴露出企业在高福利与成本控制、培训投放与人员流动之间的权衡。
🏷️ #肥东来 #培训输出 #员工福利 #劳动合同 #零售改革
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📰 活力中国调研行｜暑期日均人流量超10万人次，一家商超为何有这么大吸引力？_10%公司_澎湃新闻-The Paper
胖东来天使城凭借商品、服务和信任的“自然成交”模式，持续吸引海内外考察团和游客，成为许昌乃至全国零售行业的学习样本。其核心在于以确定性取代价格刺激：商品价格若在购买后15天内下调，凭凭证可退差价；会员售后主动联系等措施提升信任感，减少促销依赖，推动顾客自发购买。随着流量积累，供应链也随之放大合作规模，胖东来主动让利于供应商以提升整体福利，形成对供应商的高议价力同时维持利润空间。现今，该模式已超越单一门店价值，扩展至企业研学、文旅等周边业态，吸引千人级游学团和百万人次的研学体验，逐步成为可复制的经营样本。胖东来强调的“确定性、真诚与员工关怀”是其流量密码的核心，通过持续的品质、制度与文化建设，推动企业长期良性发展。
🏷️ #零售模式 #信任经济 #供应链 #员工关怀 #研学
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📰 活力中国调研行｜暑期日均人流量超10万人次，一家商超为何有这么大吸引力？_10%公司_澎湃新闻-The Paper
胖东来天使城凭借商品、服务和信任的“自然成交”模式，持续吸引海内外考察团和游客，成为许昌乃至全国零售行业的学习样本。其核心在于以确定性取代价格刺激：商品价格若在购买后15天内下调，凭凭证可退差价；会员售后主动联系等措施提升信任感，减少促销依赖，推动顾客自发购买。随着流量积累，供应链也随之放大合作规模，胖东来主动让利于供应商以提升整体福利，形成对供应商的高议价力同时维持利润空间。现今，该模式已超越单一门店价值，扩展至企业研学、文旅等周边业态，吸引千人级游学团和百万人次的研学体验，逐步成为可复制的经营样本。胖东来强调的“确定性、真诚与员工关怀”是其流量密码的核心，通过持续的品质、制度与文化建设，推动企业长期良性发展。
🏷️ #零售模式 #信任经济 #供应链 #员工关怀 #研学
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📰 3个月连开16家新店，金甲虫化妆品店逆势扩张的底气从何而来？_中华网
当前中国美妆线下零售正面临“增长型出清”的矛盾局面：全渠道交易额同比小幅增长，但线下门店数量持续下滑，百货专柜与专营店数量显著减少，行业进入寒冬期，多个知名品牌相继关店。在线下高成本压力与线上分流共同作用下，门店逐渐从“货架+服务”向“更高品质体验与效率”转型。相对而言，金甲虫化妆品店在寒潮中逆势扩张，3个月内夺得16家新店落地，成为行业亮点。其底气来自长期扎根本土市场的深耕、对正品的坚持、与对供应链的严格掌控，以及以“快乐员工”驱动“满意顾客”的经营理念。金甲虫通过与国际品牌和国货品牌的深度合作，确保正品与高性价比，并提供退换无忧、免费化妆等人性化服务，强化消费者信任与口碑。该公司还强调员工福利与工作氛围的重要性，主张以人为本的经营逻辑来实现可持续扩张，证明在行业洗牌期，品牌底蕴、信任与团队氛围比单纯规模更具竞争力。总体而言，行业需要在减量提质中寻找稳健的增长路径，金甲虫的经验提供了一种可借鉴的品牌崛起范式。
🏷️ #美妆零售 #正品坚守 #品牌信任 #员工福利 #逆势扩张
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📰 3个月连开16家新店，金甲虫化妆品店逆势扩张的底气从何而来？_中华网
当前中国美妆线下零售正面临“增长型出清”的矛盾局面：全渠道交易额同比小幅增长，但线下门店数量持续下滑，百货专柜与专营店数量显著减少，行业进入寒冬期，多个知名品牌相继关店。在线下高成本压力与线上分流共同作用下，门店逐渐从“货架+服务”向“更高品质体验与效率”转型。相对而言，金甲虫化妆品店在寒潮中逆势扩张，3个月内夺得16家新店落地，成为行业亮点。其底气来自长期扎根本土市场的深耕、对正品的坚持、与对供应链的严格掌控，以及以“快乐员工”驱动“满意顾客”的经营理念。金甲虫通过与国际品牌和国货品牌的深度合作，确保正品与高性价比，并提供退换无忧、免费化妆等人性化服务，强化消费者信任与口碑。该公司还强调员工福利与工作氛围的重要性，主张以人为本的经营逻辑来实现可持续扩张，证明在行业洗牌期，品牌底蕴、信任与团队氛围比单纯规模更具竞争力。总体而言，行业需要在减量提质中寻找稳健的增长路径，金甲虫的经验提供了一种可借鉴的品牌崛起范式。
🏷️ #美妆零售 #正品坚守 #品牌信任 #员工福利 #逆势扩张
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📰 胖东来被称「中国小欧盟」：什么叫连供应商都要查双休社保
近期，一篇网友发帖称胖东来作为供应商对用工标准极为严格，强调员工福利与供应商合规，甚至被网民戏称为“中国小欧盟”。帖子中的供应商验厂、人权要求、年假、自由假等制度被广泛讨论；胖东来对员工以高度福利著称，年假达30天，另有10天自由假，五险一金按上限缴纳，甚至被传本地岗位待遇达到工资水平的高位。相比之下，同业星宇股份却因对应届生的高强度整顿和强硬的人力策略遭遇公众质疑，奔驰等国际客户介入调查，企业公会沉默，董事长公开道歉并承诺整改。这一对比凸显了两种用工观的分野：一种以人为本、以制度保障劳动者权益并实现长期增长；另一种以成本控制和短期盈利为优先，易引发舆论和合规风险。事件引发的讨论聚焦企业责任、员工福利与供应链治理之间的关系，提醒企业在追求利润的同时需坚持合法合规、尊重劳动者权益。
🏷️ #用工标准 #员工福利 #供应链治理 #企业责任 #舆论风波
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📰 胖东来被称「中国小欧盟」：什么叫连供应商都要查双休社保
近期，一篇网友发帖称胖东来作为供应商对用工标准极为严格，强调员工福利与供应商合规，甚至被网民戏称为“中国小欧盟”。帖子中的供应商验厂、人权要求、年假、自由假等制度被广泛讨论；胖东来对员工以高度福利著称，年假达30天，另有10天自由假，五险一金按上限缴纳，甚至被传本地岗位待遇达到工资水平的高位。相比之下，同业星宇股份却因对应届生的高强度整顿和强硬的人力策略遭遇公众质疑，奔驰等国际客户介入调查，企业公会沉默，董事长公开道歉并承诺整改。这一对比凸显了两种用工观的分野：一种以人为本、以制度保障劳动者权益并实现长期增长；另一种以成本控制和短期盈利为优先，易引发舆论和合规风险。事件引发的讨论聚焦企业责任、员工福利与供应链治理之间的关系，提醒企业在追求利润的同时需坚持合法合规、尊重劳动者权益。
🏷️ #用工标准 #员工福利 #供应链治理 #企业责任 #舆论风波
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📰 入华30年，沃尔玛的守正和出奇
本文梳理了沃尔玛在中国市场30年的发展路径，呈现其“以人为本、科技赋能”的全渠道零售战略演进。1990年代初，中国开启外资零售领域，沃尔玛进入后以大卖场为起点，逐步布局会员制体验、电商触达与全渠道协同。通过1996年在深圳开设首店并推出山姆会员，沃尔玛建立了长期的会员经济和高效供应链体系；2010年前后，率先开展电商布局，为后续全渠道转型奠定基础。近年来，沃尔玛打破单一业态，推动社区店、智能门店与山姆会员在全国扩张，以数据、AI和大数据驱动选品、补货、履约与顾客洞察，形成全链路数字化运营。公司强调以人为本的文化，提升员工薪酬福利、职业发展与心理健康，构建“精彩由沃开始”的雇主品牌和系统化人才发展体系，确保在变革中保持稳定增长。展望未来，沃尔玛将继续深耕本土、优化产业链、提升商品与服务品质，以共生共荣的原则服务社区与顾客。
🏷️ #零售转型 #全渠道 #AI驱动 #以人为本 #员工福利
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📰 入华30年，沃尔玛的守正和出奇
本文梳理了沃尔玛在中国市场30年的发展路径，呈现其“以人为本、科技赋能”的全渠道零售战略演进。1990年代初，中国开启外资零售领域，沃尔玛进入后以大卖场为起点，逐步布局会员制体验、电商触达与全渠道协同。通过1996年在深圳开设首店并推出山姆会员，沃尔玛建立了长期的会员经济和高效供应链体系；2010年前后，率先开展电商布局，为后续全渠道转型奠定基础。近年来，沃尔玛打破单一业态，推动社区店、智能门店与山姆会员在全国扩张，以数据、AI和大数据驱动选品、补货、履约与顾客洞察，形成全链路数字化运营。公司强调以人为本的文化，提升员工薪酬福利、职业发展与心理健康，构建“精彩由沃开始”的雇主品牌和系统化人才发展体系，确保在变革中保持稳定增长。展望未来，沃尔玛将继续深耕本土、优化产业链、提升商品与服务品质，以共生共荣的原则服务社区与顾客。
🏷️ #零售转型 #全渠道 #AI驱动 #以人为本 #员工福利
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📰 于东来叫停所有帮扶：砸8300万亏19亿后，胖东来看透零售行业最大“骗局”！
最近胖东来经历两件反差极大的事件：一是在国务院经济形势专家企业家座谈会上被作为实体经济和民生零售的标杆，凭借“善待员工、诚信经营、尊重消费者”走出朴素且稀缺的商业路径，获得顶层认可；二是在8月宣布未来三年暂停对外帮扶、行业分享和企业辅导，转而专注内部经营与供应链，甚至逐步停止扩张，转向商业文化研究。作者认为这不是情绪发泄，而是对行业结构性无解的清醒止损。现今多数企业选择性学习胖东来，只模仿看得见的表象，如门店场景、自有品牌、高端服务等，却回避最核心的内核：尊重员工、与基层共享利润、让人性化管理成为企业底层逻辑。通过对步步高、永辉等样本的分析，作者指出资本驱动的巨头难以彻底改变底层基因，造成模仿仅限于皮毛，难以形成长期竞争力。相比之下，县域小型门店若无资本枷锁，能够更接近胖东来的本质：以员工为先、以客户为本，利润也能更公平地回馈员工与社区。国家层面的认知虽完整，但行业多半断章取义，忽略了“内外合一”的商业闭环。停止对外帮扶，不是情绪宣泄，而是对商业本质的回归与自我保护，强调善待员工、稳定团队、建立信任，从而形成可持续的实体经济循环。最终结论是，门店改造的表象容易被复制，核心的“人本经营”难以复制，企业应向内深耕、停止无谓的外部消耗。
🏷️ #员工为本 #以客为先 #资本优先 #降本增益 #企业文化
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📰 于东来叫停所有帮扶：砸8300万亏19亿后，胖东来看透零售行业最大“骗局”！
最近胖东来经历两件反差极大的事件：一是在国务院经济形势专家企业家座谈会上被作为实体经济和民生零售的标杆，凭借“善待员工、诚信经营、尊重消费者”走出朴素且稀缺的商业路径，获得顶层认可；二是在8月宣布未来三年暂停对外帮扶、行业分享和企业辅导，转而专注内部经营与供应链，甚至逐步停止扩张，转向商业文化研究。作者认为这不是情绪发泄，而是对行业结构性无解的清醒止损。现今多数企业选择性学习胖东来，只模仿看得见的表象，如门店场景、自有品牌、高端服务等，却回避最核心的内核：尊重员工、与基层共享利润、让人性化管理成为企业底层逻辑。通过对步步高、永辉等样本的分析，作者指出资本驱动的巨头难以彻底改变底层基因，造成模仿仅限于皮毛，难以形成长期竞争力。相比之下，县域小型门店若无资本枷锁，能够更接近胖东来的本质：以员工为先、以客户为本，利润也能更公平地回馈员工与社区。国家层面的认知虽完整，但行业多半断章取义，忽略了“内外合一”的商业闭环。停止对外帮扶，不是情绪宣泄，而是对商业本质的回归与自我保护，强调善待员工、稳定团队、建立信任，从而形成可持续的实体经济循环。最终结论是，门店改造的表象容易被复制，核心的“人本经营”难以复制，企业应向内深耕、停止无谓的外部消耗。
🏷️ #员工为本 #以客为先 #资本优先 #降本增益 #企业文化
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📰 蒙牛集团副总裁闫志远一行赴步步高考察交流
8月9日，蒙牛集团副总裁闫志远一行莅临步步高考察交流，实地调研梅溪新天地及超市“胖改”后的运营成效与企业文化建设成果。步步高党委书记陈志强接待。考察首站，闫志远进入员工之家，查看休息区、阅读室、健身区等功能空间，了解一线员工工作环境与福利保障。陈志强介绍自启动胖东来模式调改以来，步步高以“员工幸福”为经营核心基线，落实40余项员工关爱举措，使员工从“打工者”转变为“经营者”，在有尊严、有温度的环境中实现个人成长。闫志远表示认同，认为该模式为零售行业人文管理树立标杆。随后考察超市门店，关注蒙牛品牌专区的陈列、品类结构与终端销售，结合蒙牛全国经验提出专业建议，提升消费触达与用户体验。陈志强介绍胖改后的变化：汰换低效SKU、加强品质选品、生鲜区日日清、卖场环境更通透舒适；运营端取消强制促销打扰，员工专注服务本质，门店客流与客单价显著增长。闫志远称赞卖场烟火气与专业度，表示调改是深度变革，品质、服务与团队精神皆焕发新活力。未来双方将深化供需协同，共同为消费群体提升乳制品与体验，实现三方共赢。此次考察也是新阶段深化联动的起点，步步高将持续以“真诚 爱”信仰打磨运营品质与员工幸福体系，携手更多品牌实现品质零售与向善经营的长久发展。
🏷️ #企业文化 #员工幸福 #品牌协同 #零售变革 #消费者体验
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📰 蒙牛集团副总裁闫志远一行赴步步高考察交流
8月9日，蒙牛集团副总裁闫志远一行莅临步步高考察交流，实地调研梅溪新天地及超市“胖改”后的运营成效与企业文化建设成果。步步高党委书记陈志强接待。考察首站，闫志远进入员工之家，查看休息区、阅读室、健身区等功能空间，了解一线员工工作环境与福利保障。陈志强介绍自启动胖东来模式调改以来，步步高以“员工幸福”为经营核心基线，落实40余项员工关爱举措，使员工从“打工者”转变为“经营者”，在有尊严、有温度的环境中实现个人成长。闫志远表示认同，认为该模式为零售行业人文管理树立标杆。随后考察超市门店，关注蒙牛品牌专区的陈列、品类结构与终端销售，结合蒙牛全国经验提出专业建议，提升消费触达与用户体验。陈志强介绍胖改后的变化：汰换低效SKU、加强品质选品、生鲜区日日清、卖场环境更通透舒适；运营端取消强制促销打扰，员工专注服务本质，门店客流与客单价显著增长。闫志远称赞卖场烟火气与专业度，表示调改是深度变革，品质、服务与团队精神皆焕发新活力。未来双方将深化供需协同，共同为消费群体提升乳制品与体验，实现三方共赢。此次考察也是新阶段深化联动的起点，步步高将持续以“真诚 爱”信仰打磨运营品质与员工幸福体系，携手更多品牌实现品质零售与向善经营的长久发展。
🏷️ #企业文化 #员工幸福 #品牌协同 #零售变革 #消费者体验
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📰 同样卖生鲜,为何只有胖东来敢让利?撕开零售行业盈利真相
胖东来以西瓜圆圈事件揭示了当前零售行业的两极对立。通过直截了当地解释圆圈仅是品种标记，与甜度无关，店方抵制噱头营销，凸显了企业底线与诚信重要性。文章对比了传统中间商高额利润与胖东来的低价直采策略，显示其成本控制来自于直接采购、减少环节以及把利润更多分给员工，形成良性循环。与此同时，胖东来在员工福利、赔付标准和售后承诺方面设置了严格底线，哪怕亏损也要坚持诚信原则，体现“善待员工，顾客受益”的经营理念。对比之下，市场上普遍存在以噱头、稀缺制造消费热度的现象，许多商家借此拉高利润，掩盖信息不透明和对消费者的不利。文章强调，真正的长期竞争力来自于对农户、员工和顾客的真诚对待，以及以可持续的经营方式替代短期流量追逐。通过AI识别等技术优化标记方式，胖东来也在逐步提升用户体验，避免粗暴营销带来的负面影响。
🏷️ #诚信底线 #直采模式 #员工福利 #售后承诺 #行业对比
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📰 同样卖生鲜,为何只有胖东来敢让利?撕开零售行业盈利真相
胖东来以西瓜圆圈事件揭示了当前零售行业的两极对立。通过直截了当地解释圆圈仅是品种标记，与甜度无关，店方抵制噱头营销，凸显了企业底线与诚信重要性。文章对比了传统中间商高额利润与胖东来的低价直采策略，显示其成本控制来自于直接采购、减少环节以及把利润更多分给员工，形成良性循环。与此同时，胖东来在员工福利、赔付标准和售后承诺方面设置了严格底线，哪怕亏损也要坚持诚信原则，体现“善待员工，顾客受益”的经营理念。对比之下，市场上普遍存在以噱头、稀缺制造消费热度的现象，许多商家借此拉高利润，掩盖信息不透明和对消费者的不利。文章强调，真正的长期竞争力来自于对农户、员工和顾客的真诚对待，以及以可持续的经营方式替代短期流量追逐。通过AI识别等技术优化标记方式，胖东来也在逐步提升用户体验，避免粗暴营销带来的负面影响。
🏷️ #诚信底线 #直采模式 #员工福利 #售后承诺 #行业对比
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📰 胖东来上半年流失52名员工,全网破防了
在人员流动频繁的零售行业，胖东来通过持续公开薪资与流失率数据，打破行业常态，实现显著的用人稳定性。2026年上半年集团流失仅52人，整体流失率0.50%，管理层零流失；各业态中，超市流失最多，其他业态几乎无流失。对比近三年，流失率从2024年的2.01%降至2025年的1.05%，呈持续下降态势，显示出强大的留人能力。这一成就并非偶然，而是建立在透明、竞争力的薪酬与完善的人文兜底之上。2025年员工平均薪资达到8974元，2026年第一季度升至9598元，呈稳步提升态势，且覆盖普通员工，使一线人员得到体面收入与福利保障，减少薪资焦虑和权益担忧。
相比行业普遍现状，胖东来以真实数据支撑的“以人为本”理念，强调高薪基础、透明福利、人格与权益保障的制度落地。稳定的队伍降低招聘与培训成本，提升服务质量与口碑，形成员工、企业、消费者三方共赢的良性循环。大众对胖东来的关注，更多来自对良性劳资关系的向往，而非营销噱头。胖东来的经验说明，核心竞争力在于对员工的真诚善待与长期承诺，而非单纯的价格竞争或人力资源的短期调控。
🏷️ #薪酬透明 #员工福利 #留人能力 #企业文化 #零售行业
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📰 胖东来上半年流失52名员工,全网破防了
在人员流动频繁的零售行业，胖东来通过持续公开薪资与流失率数据，打破行业常态，实现显著的用人稳定性。2026年上半年集团流失仅52人，整体流失率0.50%，管理层零流失；各业态中，超市流失最多，其他业态几乎无流失。对比近三年，流失率从2024年的2.01%降至2025年的1.05%，呈持续下降态势，显示出强大的留人能力。这一成就并非偶然，而是建立在透明、竞争力的薪酬与完善的人文兜底之上。2025年员工平均薪资达到8974元，2026年第一季度升至9598元，呈稳步提升态势，且覆盖普通员工，使一线人员得到体面收入与福利保障，减少薪资焦虑和权益担忧。
相比行业普遍现状，胖东来以真实数据支撑的“以人为本”理念，强调高薪基础、透明福利、人格与权益保障的制度落地。稳定的队伍降低招聘与培训成本，提升服务质量与口碑，形成员工、企业、消费者三方共赢的良性循环。大众对胖东来的关注，更多来自对良性劳资关系的向往，而非营销噱头。胖东来的经验说明，核心竞争力在于对员工的真诚善待与长期承诺，而非单纯的价格竞争或人力资源的短期调控。
🏷️ #薪酬透明 #员工福利 #留人能力 #企业文化 #零售行业
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📰 台商章启正：“老百货人”的新方法论-环球人物网
章启正出生于台湾，1993年随父亲来大陆在上海创立太平洋百货，后于2003年在北京西单创办君太百货，亲历大陆零售业从起步到兴盛的全过程。他强调“扎根心底的初心和传统”：要把根留在大陆，尊重员工与同仁，倡导以诚待客、用心服务。面对城市商业格局扁平化和线上购物兴起，他带领门店通过开放式自选卖场、重组业态、引入小众体验等措施，提升顾客黏性与消费体验；并在营销上与演唱会、赛事等热点结合，推出多样化活动。疫情期间曾减免租金，强调行业同仁的共同扶持。章启正以“北京民间宣传大使”自喻，带着家人落地生根，鼓励台湾年轻人来大陆长期定居与发展。他的经历体现了两代人跨海峡的传承与对故土的执念，以及以人为本、共同成长的经营理念。
🏷️ #跨海峡#家国情怀#零售创新#员工关怀#两代传承
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📰 台商章启正：“老百货人”的新方法论-环球人物网
章启正出生于台湾，1993年随父亲来大陆在上海创立太平洋百货，后于2003年在北京西单创办君太百货，亲历大陆零售业从起步到兴盛的全过程。他强调“扎根心底的初心和传统”：要把根留在大陆，尊重员工与同仁，倡导以诚待客、用心服务。面对城市商业格局扁平化和线上购物兴起，他带领门店通过开放式自选卖场、重组业态、引入小众体验等措施，提升顾客黏性与消费体验；并在营销上与演唱会、赛事等热点结合，推出多样化活动。疫情期间曾减免租金，强调行业同仁的共同扶持。章启正以“北京民间宣传大使”自喻，带着家人落地生根，鼓励台湾年轻人来大陆长期定居与发展。他的经历体现了两代人跨海峡的传承与对故土的执念，以及以人为本、共同成长的经营理念。
🏷️ #跨海峡#家国情怀#零售创新#员工关怀#两代传承
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📰 胖东来的员工流失率对企业的发展有哪些影响?
胖东来在2026年上半年实现极低的员工流失率，仅0.50%，并且管理层零离职，这在零售行业中创造了新的留人纪录，也揭示了其对企业稳定性、服务品质、品牌忠诚度及可持续发展路径的正向影响。低流失率直接降低隐性人力成本，周边分析显示年均可节省数亿元的招聘、培训及磨合成本，资源得以用于员工福利与供应链优化；同时，高技能团队带来运营效率的显著提升，员工薪资从2025年的8974元提升至2026年一季度的9598元，形成高回报与高熟练度的良性循环，单店销售额可达同行3至5倍。管理层零离职确保战略连贯，促进“员工第一”和“文化驱动”的理念稳定传导，避免政策波动。低流失率还转化为服务品质的飞轮：以尊重员工为文化底座，形成“善待员工—善待顾客—顾客忠诚度提升”的良性循环，尽管商品价格不具备优势，但仍成为6A级景区式消费目的地。标准化与个性化并行，287项服务规范保障稳定性，老员工对本地需求的了解使服务更具人情温度。对品牌与公众信任也有显著提升：主动公开数据提高透明度，网络热议提升品牌曝光与正向认同，从而推动2026年前六个月销售额达139.5亿元，同比增长24.23%。最后，低流失率指导企业走向可持续发展：选择克制扩张、强调质量，文化筛选机制确保人才与企业文化高度匹配，离职的52人被视为健康的双向选择。胖东来以0.50%的流失率证明，高薪与稳定并非成本，而是增长的核心驱动力，亦为行业提供“增本增效”的新范式。
🏷️ #低流失 #员工稳定 #服务品质 #品牌信任 #可持续
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📰 胖东来的员工流失率对企业的发展有哪些影响?
胖东来在2026年上半年实现极低的员工流失率，仅0.50%，并且管理层零离职，这在零售行业中创造了新的留人纪录，也揭示了其对企业稳定性、服务品质、品牌忠诚度及可持续发展路径的正向影响。低流失率直接降低隐性人力成本，周边分析显示年均可节省数亿元的招聘、培训及磨合成本，资源得以用于员工福利与供应链优化；同时，高技能团队带来运营效率的显著提升，员工薪资从2025年的8974元提升至2026年一季度的9598元，形成高回报与高熟练度的良性循环，单店销售额可达同行3至5倍。管理层零离职确保战略连贯，促进“员工第一”和“文化驱动”的理念稳定传导，避免政策波动。低流失率还转化为服务品质的飞轮：以尊重员工为文化底座，形成“善待员工—善待顾客—顾客忠诚度提升”的良性循环，尽管商品价格不具备优势，但仍成为6A级景区式消费目的地。标准化与个性化并行，287项服务规范保障稳定性，老员工对本地需求的了解使服务更具人情温度。对品牌与公众信任也有显著提升：主动公开数据提高透明度，网络热议提升品牌曝光与正向认同，从而推动2026年前六个月销售额达139.5亿元，同比增长24.23%。最后，低流失率指导企业走向可持续发展：选择克制扩张、强调质量，文化筛选机制确保人才与企业文化高度匹配，离职的52人被视为健康的双向选择。胖东来以0.50%的流失率证明，高薪与稳定并非成本，而是增长的核心驱动力，亦为行业提供“增本增效”的新范式。
🏷️ #低流失 #员工稳定 #服务品质 #品牌信任 #可持续
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📰 半年仅流失52人、流失率0.5%,胖东来的员工稳定密码
胖东来在2026年上半年公布的人员流动数据揭示了其独特的人才管理优势。集团累计流失52人，整体流失率仅0.50%，且管理层保持100%稳定，展示出在高流动性的零售行业中罕见的稳定性与抗压能力。从业态看，超市离职最多，为33人，占比超过60%，而其他业态离职多为个位数，体现一线岗位工作强度与基数大小对离职的影响。相比行业普遍20%-30%的年均流失率，胖东来以万余名员工在半年时间内仅52人离职，验证了其以人为本的管理体系与完善福利保障的有效性。离职结构显示多数是新入职两年内员工因职业规划调整离职，少量中层离职为自主创业，剩余多为家庭搬迁或健康等客观原因，未见薪资待遇或管理矛盾导致的内部问题。创始人于东来强调“人员流动是常态”，并提出需要持续回看员工关怀、保障与服务的不足之处，体现出强烈自省与持续改进的企业文化。长期以来，胖东来通过高薪留人、完善社保福利、带薪假期与人性化职场环境，打造平等透明的工作氛围，避免内卷与层级压榨，从而实现基层低流动、管理层零流失的格局。未来如持续优化员工保障体系，将继续成为推动企业稳定与行业示范的重要力量。
🏷️ #员工管理 #人才流动 #福利保障 #企业文化 #零售
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📰 半年仅流失52人、流失率0.5%,胖东来的员工稳定密码
胖东来在2026年上半年公布的人员流动数据揭示了其独特的人才管理优势。集团累计流失52人，整体流失率仅0.50%，且管理层保持100%稳定，展示出在高流动性的零售行业中罕见的稳定性与抗压能力。从业态看，超市离职最多，为33人，占比超过60%，而其他业态离职多为个位数，体现一线岗位工作强度与基数大小对离职的影响。相比行业普遍20%-30%的年均流失率，胖东来以万余名员工在半年时间内仅52人离职，验证了其以人为本的管理体系与完善福利保障的有效性。离职结构显示多数是新入职两年内员工因职业规划调整离职，少量中层离职为自主创业，剩余多为家庭搬迁或健康等客观原因，未见薪资待遇或管理矛盾导致的内部问题。创始人于东来强调“人员流动是常态”，并提出需要持续回看员工关怀、保障与服务的不足之处，体现出强烈自省与持续改进的企业文化。长期以来，胖东来通过高薪留人、完善社保福利、带薪假期与人性化职场环境，打造平等透明的工作氛围，避免内卷与层级压榨，从而实现基层低流动、管理层零流失的格局。未来如持续优化员工保障体系，将继续成为推动企业稳定与行业示范的重要力量。
🏷️ #员工管理 #人才流动 #福利保障 #企业文化 #零售
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